【01月17日打卡总结】由于企业经营管理的复
作者 moffee
更新于:2014-01-17 18:39
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通过前几天的讨论学习,相信大家对企业的年度调岗调薪有了更深入的认识和理解,对照自身所在企业的年度调岗调薪操作现状,结合大家的成功经验,你是否有所收获呢,一起来诊断和改进吧。请问:
1、目前你公司在年度调岗调薪上存在哪些问题?
2、具体你会怎么来改善和优化?请分享你的思路和想法。
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2、具体你会怎么来改善和优化?请分享你的思路和想法。
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由于企业经营管理的复杂性,随着公司经营发展需要和员工个人情况的变化,员工岗位和薪酬的变更往往在所难免。从现实情况看,调岗调薪已成为争议与不满高发地带,调岗调薪该如何操作值得探讨。
一、调岗调薪的依据和形式
1、依据
(1)法律规定
(2)合同约定(企业规章制度规定)
2、变更形式
调薪调岗的具体形式:① 协商变更,② 法定情形下的企业单方变更,③ 约定情形下的企业单方变更。
3、调薪调岗的情况:
(1)调岗不调薪
① 工作内容不变,改变职位名称或职务级别;
② 职位名称或职务级别不变,增加、减少或者更换为新的工作内容;
③ 职位名称和工作内容均发生变化;
④ 工作汇报关系变更。
(2)调薪不调岗
① 涨薪或降薪;
② 特殊情况下工资支付数额的调整,病假或医疗期,事假工资支付加班费支付等等。
③ 改变工资构成;
④ 改变工资支付时间,提前或延期支付工资; ⑤ 改变支付方式。
(3)调岗又调薪
这涉及岗位和薪金的体系设置问题,即薪酬体系,一定的岗位与一定的薪金相对应,一般情况下,属于同职位体系(比如人力资源管理岗位体系、销售或市场职位体系等等)的岗位调整必然导致薪金的调整,相类似职位体系(比如秘书职位体系与行政人员职位体系,技术开发与技术维护职位体系等等)的岗位调整也导致薪金的调整。
二、调岗调薪存在的问题
调岗调薪与公司组织结构、管理制度、企业文化、领导人作风息息相关,就目前来说,我公司存在以下问题:
1、组织结构混乱,岗位职责不明确,员工是否胜任工作,缺乏完整的评判标准和依据。
2、绩效考核制度不完善,公司不够重视员工业绩。员工调岗调薪缺乏足够的量化评价标准。
3、领导决策随意。员工调岗调薪的决策,相当一部分是领导一个念头一句话决定,与领导亲疏有较大关系,给公司制度的公平性带来挑战。
4、论资排辈陋习难改。公司里边,存在根据资历深浅、辈份的大小决定级别、待遇的高低的现象。只要这些“老人”对领导唯命是从,就容易加薪和提升,打击了年轻或新近的员工的积极性。
5、调岗调薪准备工作不充分,调整方案较草率,调岗调薪想当然,没有全面考虑,比如公司的人力成本预算、部门用人计划和岗位需求情况等,致使公司陷入混乱。
6、调岗调薪缺少与被调员工的全面沟通。如,事前思想工作做得不够细,保密工作做得不够好,公司相关政策理念宣传不到位,导致员工不够重视,影响员工遵循制度和规则。
7、调岗调薪缺失投诉与申诉的渠道平台。调岗调薪是一个沟通协调的过程,切不可以权压人或放之任之,否则会引起员工反弹,把员工推到公司的对立面,小事酿大祸。
三、解决对策
1、明确岗位职责。
建立完整的岗位、职务结构体系、形成书面的岗位职责说明,明确每个工作岗位的职责及权限,并进行不定期的更新及完善。必要时,可要求员工在上岗前根据相关的岗位职责要求出具承诺书。
2、建立和完善薪酬绩效制度。
根据公司的岗位、职务层级体系,制定、完善公司薪酬结构体系和绩效考核制度,作为对员工进行调岗、调级合理性、公正性的有效依据,由此固定相关的调岗、调薪执行标准,明确员工的考核成绩到达某个合理的标准时,企业有权对其进行调岗。
3、调岗调薪方案制定要做好充分的准备、调研和全面的考量。(不赘述。)
4、调岗调薪应该遵循合法、合理、公平的原则。
调岗调薪应该符合劳动法律法规,任何变更都应以书面通知形式进行,并在程序上合乎法律。在符合法律的前提下,根据统一、客观、可量化的评价标准,不搞特殊化,不超出公众所能容忍的范围,合理、公平地对待员工异动。
5、避免和杜绝人情调薪。
尽量避免“人治”取代“制度”管理的趋势,尽量杜绝关系网络中的人情调薪,HR部门应加强同领导的沟通协调,严格调薪调岗的审核,营造员工能力比拼的积极工作氛围,加强员工对公司领导和规章制度的信心。
6、提高调岗调薪沟通的艺术。
前期,HR经理要将调岗调薪政策向企业高层汇报,并对比以往调岗调薪的问题,争取获得企业高层的认可。调岗调薪政策制定、公布和执行过程中,要加强与部门管理者及相关员工沟通,宣传公司调岗调薪理念,并情理结合阐述原因,以获得员工的理解和支持。
7、建立和完善员工申诉投诉渠道。(略)
8、完善公司培训体系,以增强员工对新岗位的适应性。
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2024-09-25 11:58
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