【01月22日打卡总结】1、今年年底，你们公

作者白鹤亮翅更新于：2014-01-21 20:27 786

内容来自 2014-01-22 打卡话题

每年年底，不仅请假的员工多，而且还是一个员工辞职的高发期，某些制造企业甚至出现班组员工走了大半，生产线因人手不足而开不起来的困境。摆在企业面前的是形势严峻的员工挽留“保卫战”，各企业纷纷采取各种有效应对措施来留住员工。那么，请问：
1、今年年底，你们公司有发生员工辞工潮吗？ A、有 B、没有
2、如果有，你们采取了哪些应急处理措施？效果如何？
如果没有，为什么？请分享你们好的应对经验和做法。

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1、今年年底，你们公司有发生员工辞工潮吗？ A、有 B、没有

今年年底，公司没有发生员工辞工潮。

2、如果有，你们采取了哪些应急处理措施？效果如何？

对于年底公司员工辞工潮的发生，结合我们公司前几年出现的情况，我觉得有必要和大家分享一下心得，方法可能不是每个公司都能受用，仅作为抛砖引玉，希望能给大家一些启示。

年底的“辞工潮”，犹如企业的年终大考，很多企业都在临近年底之前就未雨绸缪，积极准备“应考”。我们企业作为季节性很明显的服务性行业，每年底都会有长达两个月的“淡季”，说是淡季，其实一线营运部门是不营业的状态，比起其他行业来说，更容易发生大批员工在此淡季来临之前的辞工，甚至是不辞而别，之前公司也实行过推迟发薪，强扣工资的做法，但效果甚微，反而还给企业带来了法律风险，所以相比有的企业这样的做法，无论从风险防范的角度，还是从人性化管理的角度，均不是有效的解决问题的方式。经过一段时间的摸索，我们公司也慢慢掌握了一些“刚柔并济”的方法：

1）在年底放假之前，对公司员工做出充分的思想动态调查，结合劳动合同签订的工作进行，掌握第一手员工流失的资料和信息，为招聘做准备。虽然此措施有的时候并不能反映出真实的情况，但本人觉得人力部还是应联合各部门负责人还是有必要进行，这样不会让企业出现辞工潮的时候更加被动，以便于及时调整营运或者生产，统筹安排。

2）各种离职审批手续严格按制度执行，加强企业自身的管理。我们公司花费了半年多的时间来完善各种制度，劳动合同细节，并对所有员工进行了培训，让他们明确知道自己对于企业来说的权力和义务，对于不辞而别的员工，严格按照相关程序进行告知。

3）完善薪酬福利制度，以及绩效考核制度。公司很重视员工的薪酬福利，每一度均做两次薪酬调查，给出当地75%-90%分位的薪资，并配以“自助式”的福利积分计划，打消员工的后顾之忧。薪酬原因乃员工辞职的主要原因，特别是对于一线基层员工来说，较好的薪资更能调动他们的工作积极性。试问，员工出来打工，还不是为了多挣点，你给予他这个行业、这个地区均能拿的出手的工资，员工为何要在年底离你而去？

4）重视员工的职业规划。这一步，我们是针对那些骨干员工或者不单纯拿较高薪水的员工而做出的措施，给予他们完善的培训，轮岗，让他们学到很多在本岗位涉及不到的知识或者技术，逐渐将他们培养成“复合型”人才，让他们有目标，让他们觉得在这个企业有奔头，固然离职的几率也就减少了。

5）重视人文关怀，从情感上留人。公司最近一两年着手开始改善内部环境，目前已经小有成效。首先，我们打感情牌，比如岗上实行了师徒制度，岗下公司多给予他们平台，让他们交流和沟通，不仅做好了传帮带，而且很多师徒很多员工之间都结下了深厚的友谊，他们在工作和生活上的无微不至的关怀，让员工家属看起来都是很温馨，试想想，你的人脉关系都在这里，都在这个公司，如果去一个新的公司，所有都是从0开始，你还会离开吗？另外，我们公司还打亲情牌，对于员工的家属，特别是父母儿女都给予很多的福利，例如：组织家属旅游（其实都是花费很小的周边旅游）、家属OPEN DAY、员工生日会时请家属到场，节前赠与员工家属一份贴心的礼物（都是做过调查的）等等，让员工的家属也成为我们企业大家庭的“一员”，员工如果有了异动，家属都在为企业做他们的思想工作，岂不知，要想留住员工的心，先要留住家属的心。最后，打成就牌，其实说白了就是想办法让员工参与到企业的管理中来，从他们付出劳动获得报酬以外的方面让他们获得成就感。

员工管理其实是很细的工作，关键就在于HR们你们想不想。辞工潮只是一个现象，如果做好企业自身的管理，完全可以避免。第一次在总结班上发言，有很多想要和大家分享的，只是迫于时间，暂且分享这些，希望大家拍砖，多多提宝贵的意见。

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