【01月22日打卡总结】年终HR工作注意事项

作者向上 2014-01-22 08:55 396

内容来自 2014-01-22 打卡话题

每年年底，不仅请假的员工多，而且还是一个员工辞职的高发期，某些制造企业甚至出现班组员工走了大半，生产线因人手不足而开不起来的困境。摆在企业面前的是形势严峻的员工挽留“保卫战”，各企业纷纷采取各种有效应对措施来留住员工。那么，请问：
1、今年年底，你们公司有发生员工辞工潮吗？ A、有 B、没有
2、如果有，你们采取了哪些应急处理措施？效果如何？
如果没有，为什么？请分享你们好的应对经验和做法。

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年终HR工作注意事项第3课：如何应对处理年底的辞工潮？
每年年底，不仅请假的员工多，而且还是一个员工辞职的高发期，某些制造企业甚至出现班组员工走了大半，生产线因人手不足而开不起来的困境。摆在企业面前的是形势严峻的员工挽留“保卫战”，各企业纷纷采取各种有效应对措施来留住员工。那么，请问：
1、今年年底，你们公司有发生员工辞工潮吗？ A、有 B、没有
2、如果有，你们采取了哪些应急处理措施？效果如何？
如果没有，为什么？请分享你们好的应对经验和做法。
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主管房地产/建筑（企业规模：101-1000人）
到目前为止，公司接到的辞职信只有两封，算不上辞工潮吧。我们毕竟不是生产、制造企业，年底辞职的一般不多。何况，年终奖还没发呢，虽然不知道数目是多少，总还是有点期待吧。至于有些什么样的预防措施，简单谈几点。
一、提前公布春节放假通知，尽量人性化处理请假事件。
我们在放假前一个月就公布了放假通知，以方便员工买回家的车票。虽然这不能从根本上杜绝年底辞职的情况，但至少便于员工合理安排放假的时间。对于买票困难、离家距离又很远的员工，如果来请假申请提前一两天、两三天走，只要安排好工作，一般公司都是会批的。而且平常我们就灌输要对公司负责任、对岗位要有经营意识的想法，以请假不能获批致使不惜离职的情况基本上很少。
二、年终奖晚点发放，以及年底就进行一些人才储备。
很多人为了能获得年终奖，一直强忍着待领取了年终奖之后再离职。我们在合同、公司制度上就明确规定，若员工主动提出离职一定要提前一个月提交书面申请，否则就视为违约。就算员工想等领取了年终奖之后再离职，那么等他离职也是年后一个月的事情了，我们在储备人员方面的时间就宽裕些。而且，经过几天假期，说不定想法又发生了改变，又不想离职了。另外，要防止一些员工等年后再提出离职，而且不管你批不批他都铁了心即刻要走，而你又没有备用人选的情况出现，最好的办法就是年前就储备一些重要岗位的人才，而且恰好是希望年后再上班的人员。负责招聘的人员就得拿出谈判的功夫来了，以及要考虑如果某个岗位人员年后未离职而你又储备了人员的情况处理。我们在招聘面谈时就不会固定跟应聘人员只谈某一个职位，通常会针对性地提出几个岗位让其选择和考虑，并且会告知我们就是为了人员储备的。一般情况下对方还是能理解的。
三、平常引进人才时也多注意引进省内或者市内的人员。
这样做的好处就是员工离家近，回家方便，在年底不需要请假也能正常回家过春节。我们通常都是尽可能挖掘市内、省内的人才，除非实在是找不到合适的人了，我们再放远搜索距离。还有，平常也要多做点功课，掌握一部分希望返乡工作的人才信息，平时也保持联系，以便在双方都觉得合适时引进，这也是一个人才储备的渠道。
四、推广合作制或者项目制。
我们就是一个全员实行项目制的公司。对一些技术骨干、高层管理人员，我们都是以合作制的形式存在，也鼓励公司所有员工都能够去承接项目。对于存在合作关系的人员，他们作为负责人，通常对公司的认可度也是比较高的，一般不会随便撂挑子走人。而且，对于他们是实行绩效结算和能够分得公司利润的，但是我们会把回款作为其中的一个考核因素。就算到年底了，因为回款的原因，他们的绩效和利润也不能实现全部实时结算，总不能眼看着之前的付出付之东流，或者为他人作嫁衣吧？
当然，公司情况不一样，会有不同的处理方法。以上所述，并非权威，仅供参考。

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