【01月22日打卡总结】B、没有今年年底,我
作者 董婷
2014-01-22 09:29
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每年年底,不仅请假的员工多,而且还是一个员工辞职的高发期,某些制造企业甚至出现班组员工走了大半,生产线因人手不足而开不起来的困境。摆在企业面前的是形势严峻的员工挽留“保卫战”,各企业纷纷采取各种有效应对措施来留住员工。那么,请问:
1、今年年底,你们公司有发生员工辞工潮吗? A、有 B、没有
2、如果有,你们采取了哪些应急处理措施?效果如何?
如果没有,为什么?请分享你们好的应对经验和做法。
每年年底,不仅请假的员工多,而且还是一个员工辞职的高发期,某些制造企业甚至出现班组员工走了大半,生产线因人手不足而开不起来的困境。摆在企业面前的是形势严峻的员工挽留“保卫战”,各企业纷纷采取各种有效应对措施来留住员工。那么,请问:
1、今年年底,你们公司有发生员工辞工潮吗? A、有 B、没有
2、如果有,你们采取了哪些应急处理措施?效果如何?
如果没有,为什么?请分享你们好的应对经验和做法。
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B、没有
今年年底,我们公司并没有出现员工辞职潮,去年年底也没有,这与公司是内地企业、多数员工是本地人、待遇与周边企业略好等有关。但是,年底辞职人数比平时会略多,下面简单分享我们的一些做法。
1、提前摸底。
与制造一线的管理人员打好预防针,必须提前了解可能年底辞职员工及人数、原因,有任何异常需要提前提出来,否则,告知员工急辞工公司可能不会批准的。
通过这样的摸底工作,基本让想在年关离职的员工都写了离职申请单。但时不时会有极少数员工采取自离方式,这是防不胜防的,我们会对自离人员电话回访自离原因,以便在日后的工作中加以改善和防范。
2、及时面谈。
通过HR部门对所有提交离职申请单的员工进行一一面谈,可能是耐性、专业使然,到目前为止,让六分之一提交了离职申请单的员工收回了离职申请单,决定暂时不提出离职了,这是我们没有预料到的。
回想起来,其实也很简单,到他们工作场所附近设置一个简易的面谈点,微笑待之,真心换真诚,讲事实,摆公司存在的问题,说公司正在进行的改善计划及实施进度,讲公司正在进行的新项目情况,说公司发展机遇及可能存在的晋升空间,讲公司增加的薪资福利项目,讲公司领导的人性化管理及思维等,不急于要结果,提醒换工作存在的风险等,让其与家人、朋友商量后再告诉结果。
3、政策出台。
我们于上月中旬出台了公司提高底薪、发年终奖、年后开工红包、元宵红包、3月双全勤奖、提高介绍员工入职奖励等,对稳定员工起到了一定作用。
另外,公司车间里热火朝天的新品试制、一些新管理人员的走马上任,让不少员工看到了公司创新、改革可能带来的新希望,促使他们愿意留下来再看看究竟。
4、后勤改善。
员工对领班餐提出了不少意见,公司由此展开后勤检讨,拉开了对食堂、宿舍、班车等服务的改善力度,并时时公布进度和结果,让员工感受到公司的真诚,看到了某些希望存在的可能性。
5、上新项目。
公司目前已经在启动不少新产品、新项目,不少新产品都在试制中,员工已经亲身感受到公司的发展,其蕴藏的升职机会可想而知,加之领导如此宣传,对稳定员工起到相当作用。
6、预警机制。
这一点主要是针对那些在公司有相当资历和人脉的管理、技术人员来讲的,如果他们有所波动,可能会带走几个、十几个甚至更多员工集体离职,对公司和部门工作的影响将是十分巨大的,这样的事情,无论如何不能突然发生,不能出现HR部门人员或公司其他领导不知情的情况就发生了。
对此,公司领导、HR部门和各部门负责人头上都有一个无形的考核数据,那就是“一旦出现集体离职现象,相关部门和领导将无年终奖、当月无绩效奖金、取消次年加薪升职等资格”,这是总经理下达的内部考核指标,因为怕引起其他波动或不必要的事端,只是没有在绩效考核里展示出来。
为此,相关部门和人员就会在各个部门安排信得过的同事,暗地里注意这些事件的发生,不管是工作上,还是业余活动中,还是无意听说,一旦有此消息,宁可信其有、不可信其无,就会迅速的传达到相关领导和部门那里,当然,收集到这些信息的员工,将根据最终挽回损失的大小给予500-2000元的奖励,如果属虚假的将没有奖励,同时给予口头批评。然后,相关部门将第一时间展开调查、劝导,避免此事件的发生,或将此事件带来的损失减少到最低程度,同时寻找其他弥补办法来解决。
这类事件我在深圳的一家公司是发生过的,一名生产主管想跳槽到同行去,同时想带走自己认为比较“铁”的下属人员十余人,结果发现及时,立即对其下属人员展开劝导,承诺怎么加薪或升职等,对这名主管的行为定义为“严重违反公司规定”,最终,解除主管的劳动合同,另外只有1名下属坚决离职,其余人员并没有动作,算是虚惊一场,现在想起来,要是发现不及时,真不知道年后的正常生产如何进行?HR部门的招聘压力将大到什么程度?
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2024-09-26 11:11
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