1、人性化管理。
我们虽然有相对完善的管理制度，但在平时的管理过程中，公司各级管理人员都奉行相对人性化的管理方法。当员工工作做得比较好时，上级领导及相关部门一旦知晓后会给予及时表扬和奖励；当员工工作出现失误或违反规定时，则不会立即对应公司的管理制度来处理，而是回头与该员工交流，问其是否知道公司有相关规定？失误和违规的真实原因或想法是什么？有没有其他客观因素影响？是首犯或屡犯？认识到犯错没有及下一步该如何改正和预防等？如果涉及重大违纪行为，则会相关领导研究决定，不会由哪一位领导说了算。如此以教育引导为主的管理，并不会存在让员工得寸进尺的做法，因为，类似的错误如果出现第2次，是会受到相关处理的。
人性化管理在员工和管理人员之间建立起了相对比较信任和融洽的关系，如果员工确实有什么主客观原因想离开公司，就会最大程度的让员工主动把想法告诉领导，同时领导就容易了解到哪些下属可能会在未来有异动，以便提前做出应对措施。这样的融洽关系是员工和上司双方共同长期建立起来的，需要公司领导合理引导，需要上司处理问题公正、能够站在员工角度多想问题，也需要员工充分理解上司的想法，平时多交流多沟通。
2、平时的教育。
在我们平时的培训教育过程中，就会帮助员工树立采取自离的方法离职，其实对自己是非常划不来的。一是公司有明确规定，连续旷工3天就算自离，旷工1天扣3天的工资；二是公司离职手续办理十分简单，只需提前填写离职申请交接好工作和工具等；三是辛苦得到的工资如果自离，公司将采取暂予扣发；四是自离将不可能再入职公司，且对自己入职其他公司时的背景调查产生影响；五是告诉员工在实际过程中，公司基本所有自离的员工都没有回司结算工资，因为如果扣除给公司造成的损失，极有可能无工资可以甚至有可能倒补给公司；六是真诚告诉员工，如果要离职，最好能够找到比现有收入更高、职位更好的岗位，最好是找到后再离职，这样对自己是最划算的，如果不能找到这样的职位就暂时不要离职，毕竟每天都要花销，尽量不要动用自己原有的存款。类似教育，在HR部门和各管理人员中，是经常采用的，这有利于帮助员工树立正确的工作和离职观，对自己的顺利成长是比较有利的。
3、提前了解情况
这一点在昨天的分享中就详细陈述过，主要就是HR部门和各部门管理人员提前了解员工年后的动向，对可能不会按时回厂上班的人员进行了解、劝导，以便及时掌握信息。
4、区别情况对待。
这也是昨天分享过的，不管是找借口推迟来上班，还是确实家里有其他特殊事情要处理等，一定要从员工说话的语气语调、同事家人等反映，并结合平时了解的情况，综合来判断，不可一刀切。这里不重复，请参考昨天分享吧。
5、应急处理方案。
虽然我们年后自离或借口推迟不能按时报到的现象很少，而且各用人部门并未提出新的用人计划，但我们还是制定了一系列应急处理的方法，这就是招聘实施，有以下三方面的对策：一是年前到各招聘现场、车站场镇进行普工大力招聘，主要针对沿海回乡人员进行宣传，在网站上展开管理人员的招聘；二是春节期间利用政府组织的下乡招聘宣传活动，进行公司招聘工作；三是节年安排到省外招聘，同时加强本地招聘工作。这样才能确保万无一失。
（1）提出离职领导责怪。这样的情形是经常发生的，员工一旦提出离职，领导就以“这点苦都吃不了？还有什么出息？你看***多能吃苦，回去再想想吧，不批”，类似情况，在不少企业中是比较普遍的，面对自尊心重、受批评少的新生一代，如何受得了？
（2）离职手续办理繁琐。不少员工抱怨“入职手续十分简单，离职办理十分麻烦”、“进厂容易、出厂难啊”。面对单纯、直接表达情感和喜好的年轻人，怎么会怎么愿意来办理繁琐的离职手续。
（3）领导经常一拖再拖。对于员工递上来的离职申请，虽然领导进行了离职面谈，了解到员工真实的离职原因，没有办法改善相关条件或无法满足员工提出的要求等，可就是迟迟不批准员工的离职单，即使被员工问起，也总是以这样那样的借口搪塞，员工不得已只能采取自离或其他方法。
（4）管理严格不人性化。不少管理人员为加强对员工的管理，保证自己的一亩三分地不出乱子，在员工入职时就给予下马威，列举对违纪行为进行严格处理的例子，加之平时严肃、板着脸、不言笑等，久而久之，员工感到压抑、不开心，要知道，如果在挣不到太多工资时还要受气，是没有愿意留下来的。
（5）福利待遇比别人差。不管是底薪、加班计算、五险一金、节日礼物礼金、年终奖、工作环境、食宿情况等，在招聘时进行夸大是没有用的，骗得了一时、骗不了一世，员工会时时与周边企业进行对比的，只要感觉被忽悠，总会找时机找借口离开的。
1、要注意其事先会的迹象：
如果一个人如果想不辞而别，也是有许多事先的反常现象、反应或言行。所以，企业的上下管理人员必须要特别注意、留意各员工的一些不同的情况、迹象和问题。
2、企业的管理是否有问题：
（1）企业要通过这种现象进行很好的反思，以此来很好地疏理企业的各种管理制度、管理规范和管理要求，看看是否有不适应、不适合企业发展的、不适合员工工作的、不适合企业与员工和谐的。
（2）还是绩效考核对员工过于严格、严厉，是否会因此给企业的员工造成的反感、不愿意。
（3）企业的福利待遇是否有不完善之处、不合理的地方，特别是与当地同行的比较中，有否缺陷。
（4）企业的宿舍、食堂等后勤保障方面是否有不合理之处，或者企业的其他方面是否有不足等。
3、企业有否员工发展空间：
（1）企业的行业和环境如何？能否让员工有施展的空间。
（2）企业的文化是否适应员工们的生存条件，有否约束力，约束力的控制是非常关键的。
（3）企业员工间的关系：包括上下级关系、员工间的关系等。
（4）企业内部的创新环境如何？一个好的创新环境，意味着员工的发展、收入有较大的提升空间。
（5）员工的福利、薪酬的状况，也是企业环境好坏死、能否留住人的重要因素。
4、管理人员是否不良行为：
管理人员的一举一动，都会影响到员工的稳定和去留。所以，管理人员是否有什么不当的行为，如一句话、一个手势、一个动作都是会对员工的稳定产生影响。如果有不当行为，就必须约束自己、控制自己、管理自己，特别是面对敏感问题，不易回答的问题等，都得慎重地、认真地回答。
总之，一个企业就像是一个家，它是需要经营和爱护。近期中央电视台的新春走基层的家风或家规是什么？这很能说明问题。试想一下，如果一个企业的重要节点：1、“家风”——管理风气好、2“规距”——管理制度好、3“服务——人性化的管理，就不仅留住人，更是留住员工的心。
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