【02月20日打卡总结】从周一看到周五，就这

作者任麦麦更新于：2014-02-20 14:33 877

内容来自 2014-02-28 打卡话题

除了招聘普工及销售人员的外，许多企业还需要招聘一些技术人员以配合企业技术研发和革新的需要。技术人员的招聘更强调技术专业技能和相关工作经验的匹配性，因此其招聘面较窄，需要我们花更多心思，如何招聘技术人员，一起来讨论一下吧，请问：
1、今年新春，你们公司要招聘几名技术人员？
2、如何完成这些技术人员的招聘？（从哪里招，怎么招，招怎样的才合适，如何面试评估等）结合企业实际，请具体分享你们的招聘思路和举措。

展开

从周一看到周五，就这个话题我能谈谈。

1、要招聘几名技术人员？

去年年末的时候技术人才上我的预计是锅炉、热工项目经理各2名，工程师各3名，大学生10人。个人自我感觉还不错，岗位虽难招但还是可控的。结果，年初出了家里父母重病的、要回电科院养老的，还有定好了现在变卦了的，我的招聘需求翻了几乎一番……其中的苦我就不说了

另外，由于新定了研发方向，还得招两个研发工程师，专业强范围窄。

讲重点：统共技术人员要招聘25人左右。

2、如何完成这些技术人员的招聘？

（1）从哪儿招？

社会招聘：你们都懂的，具体同行单位就不多说了；

校园招聘：指定大学指定专业的应届毕业生。

（2）怎么招？

专业网站——今年已无需补充综合管理岗位人员，即使有员工异动这方面的资源我还是充分的，所以综合性网站如51job之类的我今年都暂停了。没办法，为了把预算更多的用在刀刃上；

内部推荐——这是我目前重中之重的招聘途径，这些技术人员的圈子就那么大，一个有8年调试经验的人走出去碰到的几乎都是熟人。情感不熟那面孔也是熟的。

挖墙脚——主动出击，从搜索的简历中发现经验吻合而其他条件不吻合的，发展为招聘下线，预备可观的回报让其推荐。当然，时刻联络加强感情是必须的。

高级人才交流会——关注人才市场中高级专业人才交流会，如有合适，宁可错杀一百绝不放过一个。老板都发话了，我项目签了没人做那你看着办吧！

行业培训及交流——只要有合适的行业会议或培训，安排技术人员的同时自己也跟着混，就为了搭讪多拿几个名片，同时宣传下我们公司（环保行业的时候这么做过，大概厚脸皮就是这么练出来的）。

（3）如何面试评估。

面试的流程大家都知道，人力资源部初步筛选，用人部门对工作经验、专业技能进行核实、交流，人事经理了解其综合素质与能力、个人性格，形而上方面的匹配度等等。要是以上都OK了，那么就是关于薪资待遇及其他福利的博弈了。

那么面试如何评估呢？

作为一家高新技术企业，我们的技术人员对其专业深度、技能熟练程度要求很高，因此在这方面的评估主要依靠部门主管及技术总监来把关，通过对其负责项目的周期、项目大小，项目接触到的客户对象（前面我也说了，圈子很小，所以我们的负责人不谈个个都熟但哪哪个电厂有什么主任什么专工那基本都是门清的）。人力资源部在这方面无须多过操心。

人力资源部重点评估的是其求职动机、价值观、个人能力、个性特征等等。这些隐性特征评估方法大多为行为描述法、压力法。

行为描述——首先，收集过去行为的事例，判断其行为答复。这可以由应聘者对于自己工作经历简述中抓关键。所以说，应聘人员的自我简介很必须，这不但可以初步判定其言语表达能力、逻辑思维能力，还可以从其简述中记录关键事件，以备接下来的深入了解。另外，如果有应聘人员简历严重注水，很容易在简述中有所出入。

第二，提出行为性问题。比如负责某个项目是时遇到什么状况了，你是如何处理的（人事经理与部门一起面试时可以穿插提问，若分批面试则须先与部门沟通已注意的关键事项）。你认为你的个性优势在其中起到了什么作用？后期有无项目总结？如果现在的你再去处理这个项目，会有哪方面的改进？

压力法。一般对于有5年以上经验的项目实施人员我们用的较少，但对应届毕业生用的多些。目的是尽量招到稳定性强、抗压能力高的人来培养。毕竟，做项目也是一个辛苦磨练的过程。