【02月23日打卡总结】1、目的：1.1追求

1、目的：
1.1追求人才合理的开发，人才合理的配置，人才的最佳使用；

1.2结合薪酬与认证制度达到对人才的合理使用和对员工的成长激励。

2、适用范围：

2.1本制度适用于*****公司全体正式员工。

3、术语和定义：

3.1内部竞聘：是指****公司出现岗位需求时向公司内部员工进行公开、公平、公正的招聘，优秀者优先上岗的岗位竞聘制度。

4、实施原则：

4.1公平、公正、公开的原则；

4.2能力优先原则：以业绩为竞聘前提，以能力作为判定标准；

4.3稳定原则：在人选确定时应尽可能保持组织和工作的稳定性；

4.4宁缺勿滥原则：对考核无法达到岗位要求的竞聘者不能上岗。

5、职责权限：

5.1内部竞聘评定小组：评定小组作为非常设办事机构是****公司内部竞聘管理的最高权力部门，由副总经理、人力资源部经理、各部门经理组成，统领****公司内部竞聘工作，主要承担以下职责：   a 内部竞聘制度的审批；  b 内部竞聘岗位的审批；
c 对所属员工申请参加竞聘的审批 d 竞聘人员的面试、评定与最终竞聘结果的确定； 
e 员工申诉的最终处理； f 制定竞聘成功上岗人员的培训计划。
5.2人力资源部：内部竞聘工作具体组织执行机构，主要承担以下职责： 
a 拟订内部竞聘制度和实施方案； b 岗位竞聘实施的通知；

c 收集、整理员工内部竞聘申请书；  d 对申请人进行初步资格认定并签署意见； 
e 内部竞聘面试、考核、评定的过程设计及组织； f 竞聘结果公布；
g 收集、整理员工对内部竞聘工作的反馈意见，持续改善。
6、内部竞聘岗位要求：

6.1**公司各关键岗位；详见《***公司关键岗位清单》

6.2其他普通岗位不采取内部竞聘，通过内部调动和外部招聘实现。

7、考核方式：

7.1资格审查：人力资源部负责核实申请人的资格（依据岗位说明书任职资格要求），并签署意见，不合格者应说明具体理由。竞聘岗位后备人员无需此项审查。

7.2工作业绩审核：对资格审查通过者进行工作业绩审核，审核过去两年考核结果及重大工作业绩：

a月度考核排名前50%；  b 获得月度及年度优秀员工者优先；
c有突出贡献者优先；     d 工作积极主动，执行力强，工作效率高。
7.3面试：面试填写《竞聘面试评价表》，做为下一阶段确定人选的依据：
a竞聘科长以上人员由评定小组面试评定；
b竞聘普通关键岗位人员由人力资源部经理及相关部门负责人面试评定。
7.4能力评定：人力资源部根据竞聘岗位组织进行必要能力项目考核，主要采用无领导小组讨论、情景模拟、角色扮演、实践操作、笔试等形式。 
a 所有考核项目，均以竞聘岗位素核心技能为依据提取，不得因人而异；
b 所有考核项目评价结果，现场统计计算，并公布成绩； 
c竞聘者所有考核项目必须达到及格线才有最终竞聘资格。

8、过程申诉处理：
8.1在竞聘过程中，所有评定项目，公开公布结果后，竞聘人员均可针对自己的成绩向管委会或人力资源部提出异议，管委会和人力资源部协助审查，如确实有评定人员打分偏差较大，需做出合理解释，对不能做出合理解释的，取消其评价资格，并追究责任。
8.2在竞聘过程中，未公开公布结果前，竞聘人员不得申诉；
9、过程保密：
9.1在竞聘过程中，所有参与出题及评分人员，必须严格保密，如若故意泄露，按廉洁制度严惩；
9.2在竞聘过程中，所有参与人员，在未公开公布结果前，不得擅自透露竞聘结果。
10、录用公示：
10.1竞聘录用原则为从最高分依次录取录满为止，但不得录用不符合及格线的竞聘者；
10.2如若所有竞聘人员均不能达到要求，人力资源部重新审核岗位，采取内部调动或外部招聘等方式满足招聘需求。

10.3人力资源部编制竞聘报告，报总经理审批后，为竞聘成功人员办理调动手续，到岗后按各岗位调岗初期管理期执行试用期；

10.4人力资源部根据人员调动情况，制定招聘计划，填补调出部门的岗位空缺；

10.5竞聘报告须在公示栏公示两天。

11、竞聘岗位培训计划：详见《培训制度》中晋升培训计划及转岗培训计划。

第二部分  内部竞聘实施细则
1、发布内部招聘公告：
1.1人力资源部根据提报岗位进行审核，符合公司内部招聘要求的，根据招聘岗位的职责，岗位必备技能，拟定内部招聘公告。
1.2内部招聘公告要传达到每一个正式员工；
2、内部报名：  
2.1有意愿报名的员工到人力资源部领取竞聘登记表；
2.2所有正式员工在部门领导的签字许可下，且满足应聘条件，均有资格申请。
3.资格审查：
3.1人力资源部根据竞聘岗位资格要求进行初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织面试；
3.2遵循竞聘岗位与竞聘人员比例适当的原则，一般不应低于1比3，也不高于1比5。
4.面试及能力评定：
4.1竞聘岗位及相关
竞聘岗位 评定小组组成 考核科目及方式 普通关键岗位
a人力资源部负责人；（2人） b用人部门负责人。（2人）
a岗位必要技能；（情景模拟、实践操作） b基础知识及相关技术业务知识。（笔试）
科长以上 岗位
a副总；（1人） b人力资源部负责人；（2人） c用人部门负责人。（2人）
a 领导组织能力；（无领导小组讨论） b 岗位必备技能；（角色扮演、实践操作）
c 基础知识及相关业务知识。（笔试）

备注：所有评价科目，去掉一个最高分，去掉一个最低分，然后取平均分，作为竞聘人员成绩。

4.2高级技术人才和经理以上管理人才由总经理负责面试，人力资源部负责组织协调。
5、公布评定结果及申诉：

在竞聘过程中，所有评定项目结果公开公布，竞聘人员可针对自己的成绩向评定小组或人力资源部提出异议，评定小组和人力资源部协助审查，如确实有评定人员打分偏差较大，需做出合理解释，对不能做出合理解释的，取消其评审资格，并追究责任。

6.录用：  

6.1人力资源部编制竞聘报告，报总经理审批后，为竞聘成功人员办理调动手续，到岗后按各岗位调岗初期管理期执行试用；

6.2竞聘报告须在公示栏公示两天。                     

附件2内部招聘通知

现 ******部 有一全日制职位  *******  可申请，此职位不对外部候选人开放。

一、岗位职责：

1. 负责对日常货物进度采购并进行汇总、跟踪；

2. 负责协助上级对供应商运作情况进行监控、要求并协助其整改；

3. 负责协助入库员对到货配件进行接收、清点、核对及办理入库；

二、任职资格：

1. 中专及以上学历； 2. 物流及相关专业；
3. 22周岁以上，从事物流行业1年以上；
三、岗位技能要求：
1. 有较强的综合协调能力和管理沟通能力； 
2. 熟练使用办公软件。

四、其他要求：

1. 无重大安全事故；

2. 无工作违规记录；

3.优秀员工及有较大工作成果者优先。

五、备注：

1．申请人员到人力资源部****处领取《内部招聘申请表》；

2．确保在  2013年2月15日  前将填好的申请表，经部门负责人签字确认后交至人力资源部***处；（部门负责人签字后视为同意员工竞聘成功后可以及时调动）

3．人力资源部将根据上述的任职资格要求进行初步筛选；

4．评价小组将对初选合格的申请人进行面试及岗位技能测

内部招聘是保持员工积极性的一方面，公平公正是必须的简单看下内部招聘需要注意一些事项：

（1）减少主观的影响

从内部选拔人才，绝不是要主导者把眼光仅盯在整天绕着自己身边转的几个人身上。而是在全公司、各层次和范围内科学考察和鉴别人才。
（2）不要求全责备
从内选拔人才，决不要因为对员工过于了解对他们求全责备；事实上用其所长，注重晋升者他能够做到什么，关键优势和特长才是着陆点。
（3）不要将人才固定化
不能用一个固定不变的模式来套人才，要唯才是举。难才是用，只要能够为企业组织的发展和实际工作出谋划策积扳贡献力量者，都应在选择之列。
（4）全方位地发现人才
管理者可从员工的工作实践、部门推荐、员工档案、考绩等多种途径全方位地发现人才。通过多种路径。考察了解人才的方方面面，最终选定适合之人。
（5）要使工作合理化
管理工作上轨道，在弄清楚部门或该工作因为什么原因，需要什么样的人才的基础上。才能进一步在每天的工作当中。从员工的工作表现、效率和品质中，通过深入了解去发现合适的人才，并给予适才适所的配置和任用。
（6）人员录用是招聘的环节
主要涉及选择后一系列有关录用的事宜。具体包括决定录用人员、通知录用人员。合同条款的变更或修订、员工的初始确认、试用，考察、正式录用等内容。 所谓用适合的人做恰当的事，才能够达至事半功倍。笔者要提示的是，职位越高的内部招聘越要慎重，如何达至能位对应和尽快进入角色，应有一套操作指引和考核程序，保障组织内或部门不至于人员调动而产生对工作的影响。