说实话,本周的打卡让我有点纠结。由于年前在员工留用方面措施得当,并且公司目前内部结构优化之后,人员还略有富余,本身面临招聘压力并不算太大。而且,之前也有过关于年初招聘的打卡。周一和周四的卡玩不转了。
公司一直将技术人员和销售人员纳入核心人员进行管理,近年来人员非常稳定。因此,从招聘的角度,周三和周五的卡也没有太多的分享。
思前想后,还是选择周二今日的打卡略分享一二。
1、有
2、我们理解的内部招聘包括:
(1)内部聘用调岗
例如,每年公司都会对中层干部进行一轮竞聘上岗。主要是根据去年中层干部的工作表现,结合竞聘人员的个人意愿进行内部流动和调整,一年一聘,实现能者上、庸者下的内部人员竞争机制。
除此之外,公司还会根据内部组织架构和人员配置情况的调整,对人员进行结构性的重新配置。如冗余人员的调岗等。
这是企业主动性的人力资源优化配置。解决的不仅是人员招聘问题,也延伸到了企业人力资源管理的其他模块。
(2)内部选拔补充
随着部分人员的离职,会有一些岗位空缺产生。公司在一定范围内会优先适用内部选拔补充。尤其是例如财务等一些岗位,公司会发布内部选拔通知,根据员工个人意愿在集团范围内优先适用内部推荐选拔。当内部选拔不能达到人员补充替岗的目的时,才会选择外部招聘。
很多时候,企业一些岗位,用生不如用熟。这种内部选拔补充的方式,实现了员工的内部流动,同时有利于员工尽快适应新岗位,进入工作状态。
(3)内部推荐激励
如前所述,今年公司的开年招聘任务不重。但公司一直存在内部推荐激励制度措施。对于一些公司空缺岗位,一时之间难以通过市场招聘落实人员的,公司会启动内部推荐激励机制,启用“社会人才资源库”。
以普工缺乏的年份为例,公司会启动普工推荐激励政策。员工每推荐一人到公司工作,在该员工通过试用并正式转正以后,可以取得600-800元/人的奖励。在员工转正以后兑现,主要是为了防止引发道德危机,员工为套取公司奖励而走马观灯式地推荐亲友到公司应聘。而员工转正以后选择离职的,应当认为是公司内部管理与薪资福利政策吸引力出现了问题,与推荐人无涉。
事实证明,该种方式推荐取得员工的招聘方式,有“见效快、疗效好”的特点,由于新员工事前对企业有充分的了解和合理的期待,信息对等而容易建立亲切感和归属感,入职以后都比较稳定。尤其是一些特殊岗位人员的举荐上,有效拓展了企业的“人才资源库”,非常有意义。
本月征文《说到底,还是员工关系》,链接:https://www.hrloo.com/rz/145178.html
22楼 大帝马青云
调整+升职+推荐奖励!为什么一提到内部推荐,我就总会想到“传 销”这个字眼呢?
21楼 心语新愿
谢谢分享
20楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习
19楼 乐乐常乐
感谢分享
18楼 沙漠红狐
竞聘上岗,能够激活管理团队的活力,并给其增加压力和紧迫感。我们早几年前又做过,但是没有坚持下来。月夜对内部招聘的形式区分的很规范:内部竞聘、内部选拔、内部推荐。感谢分享。
17楼 高乐高
支持牛人的精彩分享!
16楼 小水啊
内部推荐激励,我非常认可,目前我们公司也是这么实行的,员工级别奖励500,主管级别奖励1000,确实收到很好的效果,支持一下。
月夜捕手
@小水啊:经过实践检验的好方法!
15楼 丽丽1V
内部聘用调岗在实际工作中实行的效果如何?
14楼 顾行
谢谢分享!
13楼 天空白云
不错学习了
12楼 雁落江南
还没有启动这个模式的,虽然也有员工推荐,但还没有奖励,也没有纳入制度规范。谢谢夜大人分享,学习了。
11楼 罗飞鱼
内部聘用调岗真的能实现吗?我总觉愿景是好的,但是实际上中层干部可以这样每年度进行一次竞聘和调整吗?
月夜捕手
@罗飞鱼:劳动合同签的是管理岗,并没有说是某一职务啊。根据表现有所调整再正常不过。
10楼 304170442
已学习,谢谢分享
9楼 安徽刘刘3
大家说的制造企业的多,有没有以研发为主的呀,呵呵
8楼 任麦麦
看了核桃小耗子的,发现人家那叫大手笔你这叫什么?
不过,你们公司的模式跟我操作的倒是一样一样的,跟复制的似的。但我们手笔要比你大一点,是反应你们小气呢还是企业吸引力大?
应该是后者!
和尚的右手
@任麦麦:非患寡,患不均也。
任麦麦
@和尚的右手:纯属调侃……
淡淡888
@任麦麦:那你们公司奖励多少一个人?
7楼 我是自然
学习
6楼 华峰战略与管理研究院
学习了,感谢分享!
5楼 阳火阴符
谢谢分享。
4楼 XM_sunny_玉
还不错,谢谢分享!
3楼 新钓客
感谢分享!
12下一页