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一、问题回答
1、今年新春，你们公司要招聘几名销售人员？
大致需要总人数在30人左右
2、如何完成这些销售人员的招聘？（从哪里招，怎么招，招怎样的才合适，如何面试评估等）结合企业实际，请具体分享你们的招聘思路和举措。
因公司项目较多，不同项目所需要的销售人员类型也不同，首先需要对各项目所需要的销售人员进行分析。
（1）电话销售
我公司某项目所需销售人员主要以电话销售人员为主，对销售人员的综合要求不高，人员流动性较大，且需要长期招聘。故针对这类型的销售人员招聘，主要通过赶集、58同城进行招聘。
提示：赶集和58在不同城市的影响力也不同，招聘低端职位，最好是根据所在城市的实际情况，选择在当地影响力最大的招聘网站。以前工作经验里，在重庆地区使用当地的招聘网招效果更好。主要是以简历搜索为主，主动投递简历量较少。
（2）大客户销售（顾问式销售）
某项目所需销售人员以服务大客户为主，销售模式主要为方案型销售也即所谓的顾问式销售，这类型的销售人员综合素质要求较高，对个人外形及气质均有一定要求，故而主要通过51job、中华英才和智联进行招聘。
提示：通过上述网站进行招聘，在招聘高峰期时一般辅助以广告，针对公司情况可选在在首页、地区页面的不同广告位进行广告宣传。
（3）渠道销售
某项目所需销售人员以开发渠道、代理商为主，这类销售人员主要通过两种渠道进行招聘，渠道一：51job、中华英才和智联招聘，渠道二：业内推荐（包括通过猎头）。
二、销售人员招聘思路
1、分析销售模式判断所需销售人员类型
（1）根据公司产品所面向的客户群体，分析销售模式。
（2）根据销售模式确定所需销售人员类型。
（3）根据所需人员类型判断所需招聘渠道。
2、招聘渠道选择
（1）校园招聘：具体培养条件的公司最好从应届毕业生中进行选择，系统培养；
（2）网络招聘：一般常用的招聘模式。中低端均可使用，但最近几年主要以简历搜索为主，主动投递简历量偏少。全国性的招聘网站与区域性的招聘网站相结合使用。
（3）现场招聘：除了某些针对性较强的专业型现场招聘会外，目前大部分的现场招聘会主要针对中低端职位，且应聘人员较少，企业参加主要以宣传本企业为主，获取简历量及面试率较低。
（4）猎头合作：主要针对中高端职位，特别是仅限业内的销售岗位。
（5）内部推荐：这种方式，无论哪一类的岗位招聘都适合。
3、不同类型销售人员采用不同面试问题
（1）电话销售：主要考察应聘人员的主动性、积极性、服从性、忍耐力、抗压性、学习能力和团队协作，对人员要求较低；入职后会有系统的电话销售技巧培训；
（2）方案销售：主要考察应聘人员的工作经验（是否曾经从事过方案销售）、销售技巧（是否了解销售阶段、处理客户异议、拟定合同等，参见spin销售法、spadco销售法等）、客户管理能力等，同时兼顾主动性、积极性、服从性、忍耐力、抗压性、学习能力和团队协作；
（3）渠道销售：主要考察应聘人员是否具备渠道开发管理能力和经验，如何选择、开发渠道（哪些标准），在渠道管理中最容易出现的问题（应聘人员或其任职公司是如何解决的），业内比较知名或市场较大的渠道商有哪些，主要联系人员有哪些等。
（4）销售管理：主要考察对所负责团队的管理能力，包括：如何制定销售目标、如何进行客户管理、如何组建销售团队、销售团队的培养与考核、应建立哪些相关制度等；考察以外工作经验，包括：曾服务公司、行业类型，个人最高年度业绩，所辖团队规模、销售产品类型、客户类型及团队年度业绩等。
除上述有针对性的面试问题外，仍需注意应聘人员的个人发展规划、求职意向等基础性面试。
4、招聘周期
我司销售人员的招聘属于长期招聘，没有特别迫切的，且因招聘工作由部门与人事部门共同配合，进展较为顺利。新设立销售岗位的人员招聘基本要至少提前一个月开展。
5、招聘配套工作
（1）薪酬体系
要注意销售人员的薪酬水平，底薪过低且业绩不易完成时，招聘难度加大。建议根据公司产品类型和业务模式选择恰当的薪酬结构。
（2）培训体系
销售人员培训也属于很重要的环节，在培训课程比较完善的情况下，招聘工作将较容易开展，对于无销售经验但具备销售人员特质的应聘人员也可录用。销售培训内容包括：产品知识培训、客户开发技巧培训、电话销售技巧培训、大客户拜访技巧、会议营销、顾问式营销等。
（4）晋级升职
建立良好的奖惩机制，让销售人员明确晋升标准。
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27楼 goldyan82
学习了，谢分亨
26楼 筱桐
学习，谢谢分享！
晨6晨
@筱桐：多谢支持
25楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享，学习
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24楼 勿思菊
学习了
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23楼 新月新月
学习中
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22楼 jnqxhy
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21楼 杜纹字
写的挺用心，学习了，谢谢分享！
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20楼 零度lyh
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19楼 潇洒茜茜
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18楼 核桃小耗子
支持、学习！
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17楼 金地
的确，销售人员业绩不易体现，与绩效挂钩，一时难以兑现。企业投入大，见效慢。造成队伍不稳，人员流动快。
@金地：销售人员的薪酬设计一定要结合企业具体的销售模式来制定，底薪过低招不到销售人员，过高又对企业造成负担。因此要结合定薪标准、提成比例，客户资源来源等来设计。
16楼 304170442
学习了，谢谢分享。
@304170442：多谢支持
15楼 啊贵
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14楼 yuanzi226
很详细!
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13楼 新钓客
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12楼 xiangwang2013
很全面，学习了，谢谢
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11楼 麦子香
谢谢你的分享，这个思路和我们公司的现状有些相似，对我现在的工作，滤清思路有帮助，谢谢了！
@麦子香：希望能够对你的工作有所帮助！
10楼 秀007
请问一下，你是在武汉吗？
@秀007：不是的，我在北京。
秀007
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9楼 萨库拉孙
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27楼 goldyan82
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17楼 金地
的确，销售人员业绩不易体现，与绩效挂钩，一时难以兑现。企业投入大，见效慢。造成队伍不稳，人员流动快。
晨6晨
@金地：销售人员的薪酬设计一定要结合企业具体的销售模式来制定，底薪过低招不到销售人员，过高又对企业造成负担。因此要结合定薪标准、提成比例，客户资源来源等来设计。
16楼 304170442
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10楼 秀007
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