【02月25日打卡总结】对于人才的层次划分，

作者 Dyling 更新于：2014-02-25 15:30 828

内容来自 2014-02-26 打卡话题

新的一年有新的销售目标与计划，销售团队必须跟上。而为了配合企业的业务快速开展，快速高效地完成销售人员的招聘也是这时期的招聘工作重点。如何做好新春销售人员的招聘，大家可能各有各的做法。那么，请问：
1、今年新春，你们公司要招聘几名销售人员？
2、如何完成这些销售人员的招聘？（从哪里招，怎么招，招怎样的才合适，如何面试评估等）结合企业实际，请具体分享你们的招聘思路和举措。

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对于人才的层次划分，有这么一个说法：“一流人才做营销、二流人才做管理、三流人才做技术”。这里姑且不论对错，不可否认的是人生处处有营销~。

其实销售部门做为能直接产出利润的赢利部门，是被绝大部分企业放在首要位置的。但凡业绩了得的销售员，在企业中有时甚至连老板都要对其礼让三分的，有木有？！

我本身对于HR的定位是更倾向于管理层面的，即上述说法中的“二流人才”。那么，“二流人才”如何在芸芸如过江之鲫的众生中“捕捞”到传说中的“一流人才”呢？

1、聘前设计

个人认为，招聘和销售还是有共同之处的：销售卖的是企业的产品和服务；而招聘卖的则是企业的工作机会和平台。销售在开卖之前通常都会经过一系列的设计或培训，同样，招聘在开“卖”之前也是需要经过设计或培训的。设计些什么呢？——

设计一：怎样的人合适（岗位要求和任职资格）

所谓“按图索骥”，只有我们自己心里手中先有了蓝本指南，才能对理想中的人员有个大致的具象了解。销售应该具备哪些素质特征和能力要求呢？

人说“态度决定一切”，而“动机和需求决定态度”。所以，个人以为，做销售的人，首先必有强烈的企图心（不论对名对利还是想实现自我价值）。然后，销售还应具备：语言表达和沟通技能、交际能力、主动性、独立性、影响他人能力、灵活性、团队意识等等一系列由上述因素及其衍生因素共同组成的基本素质和能力。这些是从学校教育、社会生活和经历中不断运用并且积累沉淀而来的。

至于企业产品和服务内容这些则属于可以短期内通过强化培训达成的“认知层面”能力。

设计二：从哪里招（渠道）

现在科技发达了，网络必是首选。然后还可以通过内部的岗位变动，还可以通过内部员工介绍等，渠道众多不一而足，只要想得到必定挖得出哈。

设计三：怎么招（方式方法）

是结合岗位说明书和个人简历进行面谈观察还是模拟场景现场销售。个人两种方法都用过，得出的浅见是面谈观察可选择余地大些，现场销售可能因各方面因素而影响观察对象的正常发挥从而导致结果偏颇，两者均具参考价值可结合使用和对照。

2、组织实施

“方向”有了，剩下的就是“路”和“走”的问题。

广而告之，确定面试组成人员，企业软硬件措施配套等。

值得一提的是，招聘销售人员可以由HR部门来组织，但面试实施时，销售经理也是必须参与的。可以HR初试，销售经理复试；也可以HR和销售经理同时面试。形式依实际工作情况安排确定。如果分初复试，两者之间的交接是值得并且需要特别注意的，避免重复提问或考察片面化，给面试对象造成公司管理混乱或脱节的感觉。

3、面试评估

虽然整个面试的过程是HR和销售经理共同完成的，但HR必须始终处于主动组织位置。面试结束，如果说HR给出的是一般性评价和意见的话，那么销售经理给出的就应当称之为关键性评价和意见了。且销售经理给出的关键性评价和意见对于面试对象是否能够被录用才是真正起决定性作用的（可以实际工作管理隶属关系理解之~）。