【02月25日打卡总结】随着中国人口红利的下

作者灵筠更新于：2014-02-25 22:01 980

内容来自 2014-02-27 打卡话题

对于许多制造型企业来说，普工招聘是其每年新春招聘工作的重点和难点，而面对“闪辞、追求个性满足”的90后新生代普工，普工招聘是一年比一年难，为了招到人，各企业纷纷广撒网，到处摆摊设点，大巴接送面试，给予路费补贴、介绍入职奖励等，使出浑身解数，上演了一场普工争端战。那么，请问：
1、今年的普工招聘，你们都有哪些新举措？效果如何？
2、就如何做好新春普工招聘工作，你有什么好的经验和见解？请具体分享

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随着中国人口红利的下降，“用工荒”已经愈演愈烈，现在的HR谈起招聘如同“谈虎色变”一样。如何做好普工招聘，以下这些经验也许不算什么标准化操作经验，因为我们公司也在这条艰难的道路上摸索着，就算是一种思路和一种方法和大家交流吧，各花入各眼，仁者见仁，智者见智。

1、积极拓展招聘渠道，日常坚持维护

目前我公司的渠道主要有以下几个方面：

1）劳动力市场周边乡镇几个劳动局、开发区劳动局、甚至包括黄陂、孝感劳动局我们经常都在跑，虽然人越来越少，但还能找到一部分合适的

2）与靠谱的职介所和劳务派遣公司合作经过这几年，公司有固定的几个合作伙伴，及时监督，加强监管，防止收了劳务费不办事

3）根据新员工提供的信息，到周边效益已经不好的工厂周围散发传单，尤其是离职率高、加班较少的、工资福利较差的厂（这招比较损，有点对不起同行，人艰不拆吧……）

4）白天到人口来往密集的车站和火车站设点，散发传单；晚上到开发区周边社区和广场摆摊、常设点，至少能起到一个宣传信息的作用；

5）利用好校园招聘，建立长期的校企合作关系（设立校企奖学金、设立实习基地、企业帮助学校筹建图书馆等活动），寻找合适的学校长期合作，定位适合刚毕业学生或在校学生能做的普工岗位，并制定合理的培养计划，保证学生工和应届生得到合理地培养和对待，争取能长期固定输送学生工。

6）利用58同城、赶集网、百姓网等网站发布信息，尽量广撒网（虽然效果不很明显，但是能起到宣传作用）

2、提高企业自身竞争力，做好扎实的内功才不怕被挖墙脚

1）发挥内部介绍推荐的作用

鼓励内部稳定员工介绍同乡、同学和以前的同事来公司上班，推荐人在被推荐人入职满三个月可享受“伯乐奖”介绍费，被推荐人可享受每年固定工龄奖；

2）加强各方面福利待遇环境设施等竞争力

没事做做市调，了解周围工厂的福利待遇情况，及时调整新老员工基本工资和节日福利，做到随时保持竞争力，听说东风、神龙公司招聘普工程序很严格（据说还要测肺活量，不知是真是假），可还是一大批普工为了进去争得头破血流，不就是因为口碑嘛！皇帝的女儿不愁嫁。

3）提高底薪，提升竞争力

4）通过年前留厂人员管理和年后返厂人员激励计划，提高普工节后返岗率

毕竟“最好的招聘就是留住眼前人”，否则就是无底洞。降低人工成本非常有效的一点就是保留住目前的员工，特别是熟练工人和关键员工。

5）与周边HR建立良好的联系，互相推荐合格的离职人员

注意筛选甄别（尤其是难招的关键岗位、特殊工种人员），适用于那些工作表现尚可，因某些个人原因离开的员工。劝退、辞退、开除的员工不在讨论范围内。

3、善待直接上门求职应聘的人，不可直接拒绝打发走人

“送上门的不一定就是好的”这是个误区，实际上有不少部分的员工当初就是“送上门”的，后来还介绍了很多同乡过来，表现都还好。我们一般将周四设为专门接待“主动寻上门”的应聘者，这点会在各处的招聘广告、各处张贴的海报、内部人员宣传和工厂门口的横幅进行宣传，周四由HR在工厂门口固定接待，流程：填表、初试、生产部门复试，周五体检，体检合格下周就可以上班，其实慕名而来的人如果安定下来是很稳定的。

4、放宽用工标准，合理利用各种用工形式

原先普工“年龄35岁以下”的标准很显然已经过时了，对于某些技术含量不高、体力消耗不太大的岗位可以灵活运用小时工，年龄适当放宽，身体健康即可，男女不限。在生产任务巨大或者订单量骤增，而人员一时半会难以完全到位时，这种用工形式是不错的选择。注意人员来源的可靠性，注意非全日制用工的劳动关系管理，最好为他们买份商业险。

以上就是个人的一点分享了，对于这个蛮头疼的话题我也在摸索中，坐等其他高人的分享，希望今年劳务派遣公司、劳动局和公司都能给力点，嘿嘿~~~

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