【02月26日打卡总结】在我们公司，销售部和

作者依然静好 2014-02-26 14:33 326

内容来自 2014-02-26 打卡话题

新的一年有新的销售目标与计划，销售团队必须跟上。而为了配合企业的业务快速开展，快速高效地完成销售人员的招聘也是这时期的招聘工作重点。如何做好新春销售人员的招聘，大家可能各有各的做法。那么，请问：
1、今年新春，你们公司要招聘几名销售人员？
2、如何完成这些销售人员的招聘？（从哪里招，怎么招，招怎样的才合适，如何面试评估等）结合企业实际，请具体分享你们的招聘思路和举措。

展开

在我们公司，销售部和销售人员是非常重要的，公司领导上下都十分重视，一是因为销售是公司业务发展的火车头，它带动着后续生产、后勤等部门的发展和服务质量的提高；二是销售策略的灵活运用，可以为公司带来可观的直接收入，增加公司效益。
所以，销售是龙头，销售人员的招聘自然就成为HR部门工作的重中之重。
1、首选网招。这是我们招聘销售人员的首选渠道，一是网络覆盖面广，提供人才比较多，人才结构比较丰富；二是公司对人才有比较大的选才空间。经过多年的网招选择或淘汰，我们目前选用的招聘网络是本地的，容易让企业找到愿意留在本地的人才，而且招聘效果较好，费用也不高，还有一些增值的服务项目，目前来看，与公司合作比较愉快。
2、其他辅助。
除了网招外，我们也接受内部员工推荐、现场招聘、猎头等形式，由于公司行业、专业经验、其他条件等硬性要求，这些招聘方式只能作为补充，招聘或吸引入职的销售人员比较少。
3、人才条件。
包括JD中内容、临时增加条件等，都需要在招聘简章中列明，以避免出现其他争议。我们尤其看重销售人员的行业经验、开拓能力、历史业绩、遵章守纪等情况，其他条件会适当参考，比如稳定性、工作心态等。
4、简历筛选。
我们是HR部门与销售部门共同来筛选。首先是HR部门从应聘者薪资要求、行业经验等方面进行过滤，排除那些与公司条件相差较大或无法接受公司条件的，剩下基本合符条件的简历转到销售部门，销售部门对其简历中表述的销售技能进行初步甄别，符合部门及岗位要求的简历，再转到HR部门，以便进入下一轮的面试。
当然，两个部门对某些简历难免会出现不同意见、看法和分歧，在筛选简历中也难免会有重叠内容，这时，我们就会充分协商，达成一致意见，如果达不成一致意见，就会放弃对此份简历进入面试环节。
在这个环节中，两个部门都只是对简历中的内容进行判别，只能凭经验进行，不能与应聘者进行电话联系或核实相关内容。
5、面试组织。
这里的面试包括电话联络、初次面试、二次面试、背景调查等，理所当然由HR部门组织，销售部门领导和公司有关领导参与，一般应采取结构化面试为好。
面试组织涉及的内容和细节比较多，面试的方法和技巧也与面试一般人员有区别，要提前做好充分准备，才能够招聘到合适的人才。如果面试环节细节工作不到位，被应聘者感觉到，都会影响面试工作的。
当然，面试的方法既有传统的一问一答、案例、情景模拟等，也有怪异的面相、八字学等，由于大家都对此比较熟悉或了解，所以这里就不详细说了。我认为，要综合运用多种方法，面试才能够识别出真正的人才。
6、人选确定。
经过最终面试和背景调查的应聘人员，应当就是入职的人选了。这时，应当及时出具给拟入职人员。对于offer的内容和版式等，各HR者会根据公司需要和个人爱好来设计，但我认为，应当包括：问候语、入职职位、时间、路线、所带资料、体检、食宿等。同时，避免提及明确的工资待遇，以防后期可能会因特殊情况而变化。

销售人员在公司里是一个特殊而重要的群体，一方面公司需要激励他们努力工作，多为公司的市场和销售收入做出贡献；另一方面，由于他们成天与各色人等打交道，养成了他们不守纪律、不看过程、只重结果等自由散漫的习惯。为此，这就需要公司领导、HR部门与销售部门的领导一起，共同为他们设置好适用的绩效考核方案，既要有KPI指标，也要有CPI指标，特别是影响到公司或部门形象的行为和人身、财产、资金等安全行为，甚至可以一票否决。
销售人员是一个流动性非常大的群体，我们既要引得进，还要留得住，这就需要全面考虑他们的需要，不能只顾及公司的发展，否则，他们离职而带去公司重要客户，虽然可以使用竞业禁止条款，但因此给公司造成的损失将是十分巨大的。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。