招募的日子真是不好过啊,第一轮“扫荡”已经接近尾声, 战果不理想,面试与入职比例为30:1。第一轮主要是招聘加摸底,了解一下市场动态,有针对性的准备开足马力做第二轮了。这两天最郁闷的就是好不容易遇到比较合适的结果薪资没谈下来,虽然跟领导尽力沟通了,但是考虑内部平衡问题,最终放弃了,擦干“眼泪”继续奋斗。扯远哈,现在言归正传。对于技术人员招聘,我们是商场,能够涉及技术的只有机电工程方面和IT维修方面了,根据以往的经验这两个职位的确是老大难啊。好在我们IT维修人员比较稳定。而机电工程方面就有点捉襟见肘了。我们今年计划招聘2人。下面谈谈我的一些想法。
了解市场--有的放矢
技术人员可以说是稀缺岗位,比较吃香。这一人群的招募有着特殊性,虽然招聘面窄,但是招聘难度大。在日常的招募工作中我们要对市场行情有着很高的敏感度,了解技术人员供求状况,平时不管是否有需求我们都要做储备,遇到合适的千万别放过,即使不能入职也要保持联系。网络和专场招聘会是我们的主要招募渠道。另外这个群体还有特点,因为圈子小,很多技术人员都认识,所以推荐也是一个不错的渠道,但是这也要碰运气。
了解心理--攻心为上
我觉做招募我们要分析要招募的人群的心理,下面我就谈谈我对他们的了解:技术人员性格比较直不太善于变通;他们喜欢稳定的工作;有技术在手,选择面多,他们来钱的道也多(这里指私下兼职,和短期工作);他们的发展路线比较窄,管理线和技术线。他们渴望被尊重;仅代表个人看法。
了解他们的心态后我们招募面试的时候,如果他们说话比较直甚至让你不舒服,这时我们要客观,以诚相待,多一些包容。遇到合适的人选我们就要努力留住,这时候我们针对他们的需求,比如待遇,工作环境,稳定性,个人发展等方面去谈,当然这个过程不能浮夸,要实事求是。我这里还有一点关于技术人员的待遇的提醒:真的遇到很合适的,不要太吝啬那点钱,我们找到人的同时也买到了技术,“有些人一旦错过就不再”。毕竟招募的成本和职位空缺的成本不低呀,我真真的经历过,还天天被领导念。
做好平时的留人管理
技术人员的招募比较难,所以平时一定要做好留人管理。关注他们钱是否到位,心是否委屈。不过有时候天要下雨,娘要嫁人,人家要走我们也拦不住,但是留不住人也要留住技术,平时让技术人员带徒弟,做好接班人储备。另外有时候公司工资水平不是很理想,一些员工会在外面兼职挣点外快。我们公司遇到过这种事情,我认为要理性对待,不能一竿子打死。我们的原则是:不能影响正常工作,不能给公司造成任何损失。在处理的时候不放纵也不过于严苛。大家心照不宣,员工也知道底线,所以我们公司技术人员也一直比较稳定。当然这个要看每个公司的具体情况了,虽然不提倡,但有时候不得不利用非常规手段。
关于技术人员的面试评估
我觉得首先评估员工的人品,品行不好的技术再好也不能要。其次是工作热情,有热情的人工作才会用心,才会不断的学习,才能创造更多的价值。前两个我们通过面谈和性向测试等方式就能判断。第三就是他们的看家本领技术了,这一块的评估我们需要安排技术骨干在场,通过技术理论测试、现场操作、故障排除、技术革新思路探讨等方法。
时间关系就写到这里吧。
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8楼 刘琪
太有同感了!我们年初的时候好不容易招到一个IT人员,为了争取到他的薪资,费了不少周折啊!结果呢,干了三天还是跑了!伤到心低了!好在那个离职的IT人员又想回来了。总算解决了一大难题啦!
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2楼 XM_sunny_玉
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