说到招聘渠道,根据公司行业特点和长期招聘实践,我们有做得比较好或比较成熟的一些渠道,也有一些方面需要优化、完善和创新,具体来讲,分享以下一些方面,与大家交流和共勉。
1、传统渠道三大件。
目前来,我们在传统招聘渠道上,已经浓缩为三大主要渠道,一是网站,二是现场,三是推荐,可以说,这三大渠道占据着我们所有招聘人员的主要来源,大约在80%。比如报刊、公交、电台电视台等基本很少使用了。
在此三大件上,还存在着外部宣传不够,内部制度不全,用人部门干预过多等问题,希望能够在今后的工作中,HR部门能够坚持原则、履行好职责,同时用人部门和公司领导能够秉公办事。
2、传统的其他渠道。
比如校招、派遣等渠道,时而能够引进一些人才,但不是主要来源,而且受学校、派遣条例等影响,一些不规范的行为将受到约束,然而从原来的不规范到规范还有一个时间。
我认为,我们在这两方面下的力度还不够,有些过于小心,今后,有必要采取试点的方式,取得一些经验后再推广,毕竟这两种渠道今后会是一个常用的渠道。
3、新颖的招聘渠道。
我们也使用了所有知道的新颖招聘渠道,包括社区、MSN、QQ群、微博、微信、远程、行业群等,但基本处在试用探索阶段,并没有正式大量采用,一是担心简历资料的真实性,二是真正有经验行内人才较少采用这种求职方式,三是公司领导还有一个接受过程。
当然,随着时代的发展,这些渠道必须成为今后招聘的主力军,应当普及这些知识,掌握使用的技巧,争取早日大量使用,毕竟目前是免费的或者成本十分低廉的,而且是许多年轻求职者经常采用的方式。
4、招聘工作守法性。
目前,对于企业的用人招聘行为,一有国家性的劳动法和劳动合同法以及一些司法解释等,二有各地方出台的条例规章等,三有对派遣行为的新规定,不管是哪种渠道,不管是什么人,都不能违反这些规定进行招聘和用工,否则,一旦追究违法责任,其成本和后果是我们难以估计的。
另外,更不能与一些网站、派遣公司等串通,做出一些损害员工或公司利益的招聘行为,这样不但让自己的职业形象受损,更有可能走上违法犯罪的道路,对自己、家人和国家都是不负责任的表现。
5、招聘渠道性价比。
不管是哪种招聘渠道,能够招得来人、是合适的人,而且相对招得来还留得住,是最受欢迎的,面对流失率居高不下的普工招聘,公司内部改善后勤保障、工资福利是一方面,但在招聘之时,充分理解工作需要、工作条件、劳动强度、管理习惯等,并做好困难宣传,是十分必要的。
对于那些只宣传公司在招聘方面的优势,对劣势或困难只字未提的渠道,导致“来的人多,走的人更多“的局面,这样的渠道就可以考虑少合作或不合作,即使免费,也可以不考虑。
6、提倡体验式招聘。
这主要是针对普工来讲的,就是希望在普工入职前,对公司进行参观,对生产场所进行实地察看,对可能的岗位甚至动手试试,如果满意再入职,这样的稳定性应当比贸然进公司而很快离职的要好得多。
目前,在我们公司还没有这样的安排,我觉得可以大胆试行。这样虽然对HR部门和用人部门是比较麻烦的,但我认为是值得的,十分有用的,也是让双方增加切身了解,然后决定是否合作成为劳资关系的一个很有必要的步骤。
这一方式,对公司领导和生产现场的管理者就提出了许多更高的要求,即使是条件相对恶劣的环境,如果想办法增设一些温馨的小设施,也可能让求职者眼前一亮,进而产生入职的想法。比如:机械加工车间,在车床旁安排热水器、香皂、擦手巾等,或将车床设成一个相对独立的空间。类似人性化的设计并不一定会增加许多成本,但对改善环境、吸引人才是十分有用的。
总之,不管做了多久的招聘工作,也不管使用了任何先进、新颖的招聘渠道,问题和困难一定存在的,需要优化和完善的地方也一定不少,只要本着“没有最好、只有更好“的思路,具有”三人行,必有我师“的态度,坚持”勤奋用心、全力以赴“对待招聘渠道的优化,一定能够将招聘工作做得更到位。
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体验式招聘的提法很有启发性,谢谢秉骏哥分享。
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