【02月27日打卡总结】我们也属于制造型企业

作者向上 2014-02-27 11:02 212

内容来自 2014-02-27 打卡话题

对于许多制造型企业来说，普工招聘是其每年新春招聘工作的重点和难点，而面对“闪辞、追求个性满足”的90后新生代普工，普工招聘是一年比一年难，为了招到人，各企业纷纷广撒网，到处摆摊设点，大巴接送面试，给予路费补贴、介绍入职奖励等，使出浑身解数，上演了一场普工争端战。那么，请问：
1、今年的普工招聘，你们都有哪些新举措？效果如何？
2、就如何做好新春普工招聘工作，你有什么好的经验和见解？请具体分享

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我们也属于制造型企业，仍然面临普工的较大量流失，可以这样讲，这样的流失不会短期内得到改善，相反，还可能因为企业间的争夺而越来越严重，这个道理很简单，一是因为社会提供的适龄劳动力将呈下降趋势，二是愿意从事制造型企业相对单调的普工人员越来越少。

目前来看，普工人员出现招聘入职多、离职人员多的两多现象，有时还入不敷出。为满足生产用工需要，我们在普工招聘上，进行了如下举措。

1、提前计划（年前、春节期间）。

其实，按照去年春节期间普工的流失情况来看，我们公司还比较正常，自离现象也不多，返厂还比较满员，就是春节后上班一段时间后离职的普工也不多。但今年情况有一点变化，一是普工工资待遇上除上跟着政府将加班底薪提高以外，没有其他方面的变化；二是公司引入新的股东，会带来管理和客户方面的变化，是朝着有利于员工或者不太利于员工收入方面发展，一切还是未知数；三是后勤保障方面并没有得到较多的改善。然而，周边不少企业不是更加提高了底薪，就是改善了工作环境，或是福利待遇也有所改善，所以，近一个月来看，每周都有不少自离的普工，了解其原因，不少都说要找更好的公司或者说找到了待遇更好的单位。

对于可能出现以上这种流失情况，我们在年前就有充分估计的，于是就做出了比较详细的普工招聘计划，包括招聘时间、地点、费用、参加人、反馈等，而且在春节期间跟随当地政府组织的下乡招聘活动，进行了很好的宣传，对节后相对顺利的招聘到足够数量的普工人员起到了很好的作用。至少目前来看，还是能够满足制造部门的人用人需求的。

2、节后布点（车站、路口、现场等）。

春节后，由于制造部门生产订单并不多，提出的用人需求也不多，但我们考虑到可能会有突然需要人员的情况，HR部门仍然按照原招聘计划实施着。我们是动用了HR部门的全体人员，还借用了其他部门人员，共同组织节后招聘小组，再分成若干着小组，由一定职位领导带头，分赴当地汽车站、火车站、人流相对集中的路中、招聘现场、逢场天到乡镇等，通过这样的方式进行招聘，不但加大了对公司的宣传，提高了知名度，而且确实让一些员从心动变成了行动、从观望变成了关心。

这里要注意二点的是，一是要提前与各招聘点的管理部门进行联系，以防不让在那里进行招聘的尴尬出现；二是由于借用了其他部门的招聘人员，就需要集中时间对非HR部门的人员进行招聘培训，包括公司福利待遇基本情况、交谈的技巧等，遇到不能回答的问题时该怎么处理等，在各小组中，带头领导要随时对各成员情况进行了解和跟踪，及时解决招聘中遇到的问题。

3、内部介绍。

这一点在本周二就进行了重点分享，今天就不再述了。

4、中介派遣。

这仍然是我们不得不采取的用工方式，一是因为这些派遣机构的招聘之手已经伸到了各个乡镇，而且给予提供人员的中介人具有相当的回扣，这个价格公司一般是不愿意付出；二是合法派遣机构能够从当地政府手中获得一定的补助，这也是公司自己招聘无法获得的。

虽然去年7月1日后，新劳动合同法重点对派遣用工进行了约束，但在短期内要全部规范操作，特别是一些中小城市或边远地区，需要更长一段时间，所以，这时，公司就不能全部按照法律来办事，在用工工种、用工比例、五险一金等方面都不太可能严格兑现，特别在派遣员工待遇上，需要与派遣单位、派遣员工进行协商，达成一致意见后才能入职，这样以减少今后不必要的劳动纠纷。

5、值得注意的几点。

我认为，普工招聘应当从简，包括招聘流程、入职手续等，如果搞复杂了，很可能会因此让他们“转身离开”，所以，在普工招聘上，提醒以下几点，供参考。

（1）少忽悠。公司的工资福利待遇、工作环境、食宿条件、规章制度、晋升管理等方面要如实回答他们的提问，不能贬低公司，当然也不能无故夸大公司的优势所在，否则，他们入职后会感觉被骗而选择短期内离开公司，并且在社会上口口相传公司的“不是”，对今后的招聘都是有害的。

（2）要简化。普工招聘的流程要简单，通过基本情况面试就可以了，具备必要的填入职登记表、体检、提供照片就可以入职签劳动合同了。最好不要进行入职考试、培训N天之类的，这会让他们失去耐心，转投其他企业。

（3）多关心。相信所有的HR部门都能够对新进员工比较关心的，不管是工作上、生活上、情绪上都能够做到；但用人部门可能就截然相反，为确保入职员工今后好管理，往往容易给予他们“下马威”，过多讲解公司严格的管理制度（加班要服从部门安排、上班时间不得说话等），这可能会“吓跑”部分入职普工。但要一时改变用人部门的做法也不太现实，需要HR部门通过了解和观察，总结出因此而离开公司的人员情况，再与用人部门沟通，能够让用人部门领导在说话语气、暂时少说严格制度、面部表情上有所改善就很好了。

面对不少企业生产经营的痛苦转型而不太成功时，我们不得不挣扎在劳动密集型低利润、高成本的生死线上；面对不得不依靠增加人手来进行两班三班倒而降低成本时，HR部门不得不进行大力招聘，或者说招聘成为了HR部门一年中最主要的工作。

企业要发展，必须有利润，那个“盈亏平衡点”时刻提醒着我们，同一产品，只有生产的数量越大，公司获得的利润才越多，相反，公司则可能没有利润，会面临倒闭。

这是不少公司的残酷现实，HR部门只有以公司大局为重，有条件要完成招聘任务，没有条件要想一切办法创造条件也要完成招聘任务，办法是人想的，更是可以动用一切可以动用的人来一起想的，人心齐、泰山移，没有做不到、只怕想不到，好吧，不管遇到多大的困难，我们HR者都必须完成招聘任务，你说呢？

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