关于现场招聘会,我感觉从2008年整个现场招聘的格局已经发生了巨大的变化,在谈现场招聘的现状之前必须明白这个前提。
一、根据一般应聘人员职能和层次不同,各类人员对应的招聘渠道已经非常清晰了:
现场招聘会:普工、实习大学生
校园招聘会:管理培训生
网络招聘:职能类主管、专员,业务类专员
委托招聘(小猎头):一般职能经理、业务类主管、经理
猎头:中高级管理岗位
上面列举的不是非常全面但也差不多了,我们可以看到,现场招聘会企业要参加,就要明白去干嘛,去了能不能达到招聘目标,否则不必浪费人力物力。
二、同时,根据企业的规模和经营性质及行业不同,即便是参加招聘会,也是要分类的:
一般的小型和微型企业,是不会也不必搞校园招聘的,去了对学生的吸引力也不大。在这样的情况下,他们如果是制造业,要招聘普工,除了现场招聘会,其他的招聘渠道比如发传单、员工推荐、扫街甚至牛皮癣,效果都不错。这也是招聘会效果越来越不足造成的,一般省市级人才市场组织的大型招聘会,政治性大过时效性,久而久之大家都应付了,明白效果不佳,去的就越来越少了。小型招聘会,性价比太低,哪怕免费,让招聘人员去一天浪费的人工成本估计也够呛。
中型企业,在发展期,校园招聘是必须的,很多校招的学生,2-3年就成了骨干,因此校招的准备直接影响效果,在这里大伙有兴趣的,可以去下载三茅分享的校园招聘完全手册,里面讲的更细致。而一般的招聘会,基本不会参加,相关人员通过网络招聘和员工推荐就好,去了招聘会也是打广告的为多。
大型企业,校园招聘招聘的都是后备梯队,校园招聘的流程和渠道完善,学生都是蜂拥而至,不担心效果不佳。现场招聘会,只是他们的招聘触角之一,兼有广告职能,而且大型企业的社会感较强,一般参加招聘会也都是维护关系,毕竟那点费用是招聘预算的凤毛菱角。
在这里,笔者没有细谈如何改善招聘会的现场效果,也是因为很多企业已经开始对现场招聘会说NO了,如果要细谈,我更想谈谈如果开拓招聘思路和建设招聘渠道的事,我自己回去总结一下,以后和大家分享。