【03月06日打卡总结】招聘工作已经成为大部

作者博览群英更新于：2014-03-05 22:28 579

内容来自 2014-03-06 打卡话题

随着招聘难度的加大，固有的招聘渠道已经无法满足我们的招聘需要。挖掘和开发更多新颖的招聘渠道来解决招聘难题，已成为许多HR的招聘工作突破重点。那么，请问：
1、目前你们公司都采用了哪些新颖的招聘渠道？效果如何？
2、这些新颖的招聘渠道有哪些优缺点？具体你们是如何运用的？请结合实际，举例详细说明。

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招聘工作已经成为大部份HR的首要工作，对于从事HR工作时间短的同行来说是一个难上加难的事情，如果和一些资深的HR讨论这些难点，给出的建议回来以后试用时，出现的问题是公司不适合、或公司不支持、或因费用搁浅；如果HR提出新招聘方法，不是因公司决策者因自身的认知程度不认可，或因其他人的反对而不了了之，总之，在一些企业HR没有决策权限时，开发新渠道或选用新的渠道，有时根本就提不到日程中；有些公司支持开发新渠道，或采用新的招聘渠道，但因HR的操作不当而夭折。

现在的招聘渠道有很多，因季节时间的原因，但各有利弊，根据这些年的工作经验，人才不是招之及来，挥之及去的，所以我在招聘开发渠道与选用新渠道有以下的几点的做法：

一、开发渠道：

在2008年，我为一家企业的人力资源经理，公司因是一家外贸型制造加工企业，对于招聘管理人员及员工的要求相对来说都要有技术或相关的要求。订单交货紧急，但人员流动大，当时一段时间让我非常被动，为了解决招聘问题，

1、技工类员工，我采取了与技工院校合作，前期到学校推销企业，让学生了解企业，同时了解学校的教学质量，了解一些有实力、潜力的学生，这样到企业经过培训1个月左右就能上岗独立操作，优秀的在1星期后就能独立操作。

2、管理类员工，当时在一次参加苏泊尔人才沙龙时，经过讨论和交流过程，认识的HR们，通过私下的推荐来解决管理员工的招聘。

经过以上的经历，我总结出来招聘渠道的拓宽，不能仅限与现场招聘、网络招聘，要有新招聘渠道建立。

1、校园招聘不能公只做到校园现场招聘或人才配送，在不招聘的季节到校园应主动推销企业，了解教学质量，及关注优秀学生，这样才使自己的校园招聘不会质量下降或不满意。我把这个叫主动储备招聘，这个方法可以应用到其他领域。

2、HR要参加各种有关的HR管理活动，广集人脉外，更应该做到人才了解，市场了解，及优秀人才信息建立，以备他日需求。通过这些信息，你可以在这些信息链接之外获得更多的人才信息。

3、重视内部招聘渠道的建设，也就是人才梯队建设，HR要在内部形成人才培养机制，阶段性进行人才比赛或任务完成比赛，从中激励、培训出后期发展的合格人才，在岗位空缺时，采用内部招聘，公平竞争上岗的办法，满足招聘及人员借给的方法。

4、离职优秀专业性、技术性员工的信息存档，当员工离开时，可能有各种原因，一段时间后，也许公司发展或岗位空缺，可以返聘回来，或通过介绍来解决一些专业性很强、技术性很强的员工。

校园主动性招聘优点是招聘的人员相对来说质量比较高，稳定性好，缺点是费时，费力，成本提高。

参加HR活动性积累招聘，优点：招聘管理岗位人员能力强，稳定性一般，缺点:管理起来难度比较大，费用成本高。