我们公司所依靠的大行业这几年都在萎缩,分公司分布于一二三线城市的格局就更增加了招聘难度,公司在招聘渠道的改善和优化下也费了一些功夫,在此班门弄斧和大家分享几点:
一、关注同行业业内动态,及时出手网络业内成熟人才。
比如同行中曾经的领头羊B企业,近几年一直在走下坡路,去年春夏之季内部组织大变动,变相裁员了一批员工,去年冬天闹了一次员工包围人力资源部的讨薪事件,做为行业曾经的领头羊,培养出了国内一大批此行业的资深员工和职业经理人,我们及时了解并把握了这些信息,及时出手,招聘到了一批优秀的业内熟手,省却了不少员工培训成本,更省了不少猎头费,而且,“厚颜”一点说,我们也为同行业这家公司省了不少赔偿金。
另外,每到一个新城市,我和团队都会走访同行业,借机了解下薪资信息,掌握一些人员动态,也有三五个挖角成功的案例。
二、名不见经传时,我们"傍大款"
我所在的项目是总公司下一个新的业务板块,创建伊始,名不见经传,招聘的难度是比较大的。但站在巨人的肩膀上可以看得更远,我们充分借助集团的宣传平台,“无孔不入”,基本所有集团的宣传资料上都可见我们的招聘信息,51和智联上是直接和集团共用名称,这样就大大提高了知名度和吸引力。
三、二线、三线城市广撒网,和尽可能多的用人部门建立联系,走进社区互动
二线三线城市招聘难是众所周知的,加之开新公司总是时间紧任务重,所以每到一个城市,我们都是挖地三尺想办法招聘到合适的人。
渠道1、传统的招聘渠道,除人才市场、网站招聘外,报纸招聘广告是必须打的,一般是当地销量最好的报纸做整个版面,至少也是半个版面,并联系当地所有的招聘报纸渠道,可以免费发布招聘信息;
渠道2、和每个城市的劳动局劳务派遣部门建立联系,劳动局一般都有需就业人员登记信息,从中可以获取很多基层员工的人员信息;
渠道3、退伍军人办等部门建立联系,在保安招聘中发挥了非常积极的作用;
渠道4、走进社区和广场互动,做易拉宝放在附近的小区门卫处、热闹的广场边,这个方法其实是有些影响公司品牌形象的,但比较实惠。
渠道5、内部员工推荐,新员工入职后会第一时间告知我们的空缺岗位信息,请员工积极推荐并设立相应的奖励政策。
1楼 海蓝蓝
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