第5课:实操应用:企业招聘渠道改善与优化通过前几天的讨论学习,相信大家对各招聘渠道有了更深入的认识和理解,对照自身所在企业的招聘渠道使用现状与效果,结合大家的成功经验,你是否有所收获呢,一起来诊断和改进吧。请问:
1、目前你公司的招聘渠道存在哪些问题?
2、具体你会怎么来改善和优化?请分享你的思路和想法。
任何公司经过几年积累,都有自己的惯用渠道和方法。一般来讲,招聘属人力资源战略规划实施的组成部分之一。根据本单位具体的人才战略发展定位,结合单位目前的人才盘点与需求分析,计算出人才缺口——从营销角度来讲,这就相当于HR的销售订单。有了订单之后就要考虑如何完成订单,从猎头,各式网招,到现场,中介,劳务外包,校招,内部介绍,报纸,传单或小广告,电视或移动媒体,与科研单位的项目合作,QQ群,再到最新兴起的SNS,微信等。各种渠道相对来讲,无所谓最好的,只有更适合的。
之所以啰嗦这些,是发现很多单位的招聘均是“救火队”性质,能做到规范有序的太少了(当然这不全是HR的原因)。抽刀断水水更流,解决此类问题还需从源头着手。否则事情越做越多,单位的成本居高不下,各业务部门的招聘满度很难提升。
准确地发现问题的所在就相当解决了一半。单从渠道来讲目前公司的主要问题在于太依赖网招,其他途径的开展试用和使用率不高。在这方面可采取各方式分区阶段性试验,成功总结后再推广。
其次是没有做好人才储备,大家时不时疲于奔命,水来挡水,火来救火。这方面就不多说了。
再有就是加强内部选拔管理,规范化制度化,相马不如赛马。好的内部人员晋升流动机制不但能减少企业的人才外部招聘量,更有利于形成内部竞争和学习型组织的建设。
最后还有,各专业类渠道的开发有待加强,例如专利代理人团体等。这还需有针对性的采取措施,适当利用单位现有专业人员来协助开拓。大家同坐一条船,互相支持,顺便也有利于团队的合作。