【03月07日打卡总结】1、根据我们企业的价

作者流音桥更新于：2014-03-07 17:00 878

内容来自 2014-03-10 打卡话题

每个企业都有自己选人的标准和要求。而通用的门槛标准就是所录用的人选必须符合企业自身的价值观，否则，能力再强都不录用。而不同的企业有不同的价值观要求和考察维度，所采用的考察方法也会有差异。那么，请问：
1、根据你们公司的价值观要求，你们一般会重点考察求职者的哪些因素？
2、这些因素（素质或能力要求），具体你们会如何来考察？结合企业实际，请分享你们的成功经验和做法。

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1、根据我们企业的价值观，我们考察求职者的主要因素（除专业知识和技能以外的）：

（1）学历，一般要求本科以上——学历太低可能当前适岗，但后期发力相对不足

（2）逻辑思维和应变能力——工作思路好不好，应对突发事件能否处理好很关键

（3）稳定性——避免频繁离职造成招聘成本浪费

（4）耐得住寂寞——眼高手低的，基础工作看不上眼的，都难管理

（5）成熟稳重，为人内敛——国企偏好内敛型，某些岗位可以适度放宽，但绝对不能个性过度张扬

（6）积极上进的心态——俗话说，不想当将军的士兵不是好士兵

（7）自我认知——现在眼高手低的大学生很多，自我认知不充分不客观的，要么留不住，要么不好用

2、如何考察：

我这边面试通常分2轮，一轮为HR部门主导的面试，主要以企业价值观审察员工冰山模型下层部分，包括：社会角色、自我形象、特质、动机以及与公司文化的契合度等方面。另一轮为用人部门面试，以审察员工冰山模型上层部分为主（专业知识、技能），当然还有一些用人部门也希望知道的内在因素。

面试时考察方式：

（1）学历：直接看证书，必要时验真伪：

A.上学信网验证（不过这个要收费）；

B.直接打学校电话查学籍（与学校关系较好的采用）；

C.有人事档案保管权的、招工后调档的，可以查阅应聘人员学籍档案（通常是事后有疑问了来核查的）

（2）逻辑思维和应变能力：通过对方简历中的项目，进行深层追问，遵循STAR原则。也可以进行情景模拟，也是STAR原则，相比简历中的追问，这个可以避免刻意准备的因素。

（3）稳定性：

A.通过简历个人履历情况（跳槽多不多，单次工作时间长不长）；

B.了解离职原因（有些离职原因听了都觉得好笑）；

C.面试沟通中了解个人的职业发展计划；

D.询问应聘者对公司和岗位的理解

（如果个人的职业发展计划听下来明显理想化、浮躁化，并且对公司和岗位的理解偏差较大，那么很容易因为入职以后发现现实与理想的差距，从而造成不稳定因素。）

（4）耐得住寂寞：企业大，分工就细。大部分岗位往往从简单的机械化操作入手。很多学生，出来抱负比天高，不做个大项目不罢休，没有成就感的工作都看不上眼。至少在我这里，你不抱着做个三年五年磨练觉悟，就想着咋样咋样的，再优秀我都不会优先选。更何况，从实践结果来看，没有基础的积累，对业务的领会往往不深，高层次的工作不见得能做好。真正懂得思考和改进的人，即便是做基础工作，也能让人看出差别来，更有些人才，能把平凡的活做得让人眼前一亮。

（5）成熟稳重，为人内敛：大多数国企都好这口。过度张扬的，就怕没用多少时间，麻烦惹一大堆。国企里面人际关系复杂，万一惹到哪位领导的谁谁，踩到哪个地雷，咱作为把他招来的人，难辞其咎，总也不是个味儿。

（6）积极上进的心态：这个比较难考察，我们只能尽力从言语沟通中把握。因为应聘者即便装，也得装出一副积极的样子，真伪如何来辩，那就看言语细节了。所以说HR要学习心理学，不是没有道理的。

（7）自我认知：可以通过世界观、人生观、价值观的沟通讨论来把握。这方面，相信面试经验多了，都会有感觉，只能意会，较难言传。三观与企业文化契合度越高，越稳定。

面试以外的背景调查：

很多公司都会采用，毕竟面试是可以装备的，很多都是可以装的，打电话到上家单位做个面试调查，比应聘者一面之词要客观多了。

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暂时就这些，我们企业不太有空降兵领导，基本都内部提拔，所以招聘面试以基础岗位为主。

因此，一些高层次的人才测评中心技术都不太用得上。

将来有机会换个环境的话，倒是期望能多接触些这方面的技巧。

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