【03月09日打卡总结】1、“一千个莎士比亚

作者我和我追逐的梦更新于：2014-03-09 17:38 845

内容来自 2014-03-10 打卡话题

每个企业都有自己选人的标准和要求。而通用的门槛标准就是所录用的人选必须符合企业自身的价值观，否则，能力再强都不录用。而不同的企业有不同的价值观要求和考察维度，所采用的考察方法也会有差异。那么，请问：
1、根据你们公司的价值观要求，你们一般会重点考察求职者的哪些因素？
2、这些因素（素质或能力要求），具体你们会如何来考察？结合企业实际，请分享你们的成功经验和做法。

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1、“一千个莎士比亚，笔下就会有一千个哈姆雷特”。由于面试环节、情景等的特殊性，因此在面试人员时我们往往会因人而异，考查应聘人员不同的价值取向，是否与本公司的企业理念是否吻合。一般而言，对于应届大中专毕业生，我们主要考查其可塑性、思维的逻辑性、是否参加过社会实践经验、是否能吃苦等因素；对于管理类人员，我们会侧重考查其沟通表达、相关的工作阅历及业绩、战略思维、职业发展方向、团队合作、是否频繁跳槽、对金钱的价值观等因素，以便做出折中的评价、判断，是否可以试用或进入下一轮的复试；对于专业技术类人员，我们会侧重考查其专业知识功底、相关的工作阅历及业绩、发现和解决问题的能力、团队合作、职业发展方向等因素，从中选出适合企业发展需要的人员。

2、由于在面试环节中，我们公司的面试官们主要是采用“结构化面试”（即通常的“STAR”面试技巧）方式进行，因此针对不同能力因素的考查环节，具体分享如下：

（1）关于工作经验的了解：我们除要求应聘者用比较简短的语言、时间（限制在3分钟以内）进行概括介绍外，还要说明自己的优点、缺点、家庭状况、是否已经离职等，便于面试官们能够更直观地了解应聘人员的基本情况，是否与公司对该岗位要求进行匹配；

（2）在此基础上，重点是了解应聘者最近的2-3家工作单位的任职情况、岗位职责、工作业绩等，通过模拟情景、角色扮演等方式，让应聘者在沟通、讲述过程中能将自己原工作的岗位任务进行逐项展开（需商业保密的内容除外），从中正确判断、了解应聘人员的思维习惯、工作细节、团队合作等基本要素，初步确定该应聘人员是否可以进入下一轮面试。需要切记的是，在面试过程中，面试官应始终保持微笑，让应聘人员能放松自己的心理压力，正常发挥；同时一定要做到多听少说、少评论。

（3）针对每名应聘者的面试，最好是由HR部门和用人部门的负责人共同面试，切忌让一名普通的HR专员去面试应聘副总、总监、董事长助理、项目老总等高管位置的人员，这主要是由于基层的HR专员大豆对高管人员专业面的了解不太熟悉（并非我个人的职业偏见），难以把控、评判，容易产生“晕轮效应”或“第一印象”，以偏概全，从而导致招聘面试环节的失误（例如：将部分较优秀的管理岗位应聘人员提前出局）。

（4）在面试快结束时，可以礼貌性地询问应聘者对该岗位的薪资待遇期望值（含试用期、转正后），从中了解其目标薪资是否能满足公司现行薪资标准规定范围，对于工作经验非常丰富、专业能力较为突出的人员，对其所提出的高薪要求应表示理解，并在事后主动请示公司老板定夺，确定是否可以随即通知该应聘人员来参加复试或终试。

（5）在面试最后环节，面试官应适当允许让应聘人员提问，如关于工作考勤时间、福利、工作地点等，通过互动问答的方式，从中判断、了解应聘人员是否愿意认同企业理念和公司的价值观。

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