推荐【03月12日打卡总结】某些HR在招聘时会遇

作者严寒下的红梅更新于：2014-03-17 18:04 19580

内容来自 2014-03-19 打卡话题

某些HR在招聘时会遇到过这种情况，即某个岗位见了很多求职者，但用人部门总是觉得不合适，要不嫌这个不行，要不嫌那个有问题，一问到底需要怎样的人才合适，则一天一个说法，原本清晰的招聘需求全被打乱了，搞得HR晕头转向，不知如何是好。那么，请问：
1、你们有没有碰到过这种问题？ A、有 B、没有
2、如果有，你觉得为什么会出现这种状况？该如何解决此问题？
如果没有，也请分析一下出现这种问题的根源与解决思路。

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某些HR在招聘时会遇到过这种情况，即某个岗位见了很多求职者，但用人部门总是觉得不合适，要不嫌这个不行，要不嫌那个有问题，一问到底需要怎样的人才合适，则一天一个说法，原本清晰的招聘需求全被打乱了，搞得HR晕头转向，不知如何是好。那么，请问：

1、你们有没有碰到过这种问题？ A、有 B、没有

Ａ、有

2、如果有，你觉得为什么会出现这种状况？该如何解决此问题？

如果没有，也请分析一下出现这种问题的根源与解决思路。

这就是需要将我们周一的打卡内容派上用场了，对于招聘时的选人要求，不是HR招聘人员说了算，也不能完成听用人部门说，我们得根据所招聘的岗位说明书是怎么说的，由它来作决定是否录用。当然岗位说明书死的，人是活动，如果在面试时间段内有更好的人员，当然是可以择优选择．

　１）ＨＲ面试官与用人部门面试官的差异；虽然前面说了我们在招聘时，是根据岗位说明书的要求进行选人，ＨＲ部门在进行简历筛选时就针对岗位的需求进行．但在面试环节中，ＨＲ部门认为不错的人员，但到了用人部门在面试后就不合格了，这也是在我们的招聘工作常见的现象，用人部门凭自己的感觉或是印象确定应聘者是否录用．当然有时候我们也会有第一感觉的判断，那只是感觉而已，还得客观公平的评价求职者的各方面能力及行为．

　　遇到ＨＲ人员与用人部门面试官出现判断差异时，建议在整个面试过程中，都由两个部门人员共同进行，当面试结束后，还可以沟通探讨，并发表各自的观点，有效促进工作开展．

　２）岗位要求不清晰；岗位说明书内容含糊影响面试官最终评价，当一个岗位在招聘时，将侧重于应聘者哪方面的能力．如采购＼财务＼人事＼行政等岗位首要将个人品质放在首位，其次是专业技能及综合能力等．难免在招聘时，用人部门会将能力放在首位，但作为公司的ＨＲ部门可能首要是将人品放在首位．当然在岗位说明书上也很难将人品等信息写进岗位说明书，一般都是在注意事项里写明该岗位需要注意哪些问题．所以在招聘时，ＨＲ招聘人员除了判断求职者人品外，还要重视专业能力情况，综合评价．

　３）面试官的苛刻要求；在面试过程中，也难免会有些面试官对求职者的第一印象不好，而在整个面试过程中提出苛刻的问题，如果求职者的回答不能让面试官满意，那结果就是不合格。其实HR在整个面试过程中，都需要跟进相关面试情况，包括面试官给求职者出的难题也需要有所了解，HR在招聘中不旦要为公司挑选人才，碰到合适的人选时，还要帮助求职者顺利通过面试关。

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2024-09-26 11:11

全部评论(41) 我参与的评论

39楼美好生活2019

1、hr平时和用人部门多沟通，了解岗位说明书的要求，设计相关的考核标准。二者不要脱节
2、面试时最好和用人部门一起面试
3、hr更侧重的是品德考核，用人部门更注重专业能力

2014-10-11 14:35:34 回复赞(0)

38楼学无止境精益求精

很多时候还需要发掘员工的可塑型和稳定性

2014-10-09 16:23:20 回复赞(0)

37楼坏宝贝

学习了，很好！
的确，我们HR自身的招聘技巧还是需要提高的，要有面试评判的标准，不能因为应聘者的回答不是我们心里所想的而不给予下一次面谈的机会，其实我们有时可想想，自己提的问题和我们要招的岗位之前的联系有多大，提高了招聘技巧，即使在用人部门持不同意见的时候，我们也能坚定地分析应聘者的在能力上的利和弊。

2014-09-29 09:33:14 回复赞(0)

36楼坏宝贝

学习了，很好！
的确，我们HR自身的招聘技巧还是需要提高的，要有面试评判的标准，不能因为应聘者的回答不是我们心里所想的而不急于下一次面谈的机会，其实我们有时可想想，自己提的问题和我们要招的岗位之前的联系有多大，提高了招聘技巧，即使在用人部门持不同意见的时候，我们也能鉴定地分析应聘者的在能力上的利和弊。

2014-09-29 09:32:26 回复赞(0)

35楼杨布布

有的时候是会出现面试中的那几个效应问题，有时候难避免，所以还可以的情况下还是让用人部门的人看一看更好。不了解企业情况的时候多和用人部门一起面试最好

2014-09-24 13:37:15 回复赞(0)