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1、关于招聘潜规则,我司目前暂时未涉及,所有招聘岗位,均在任职需求上有明确的标识、指向。
2、在我目前任职的这家企业,曾经发生过类似潜规则的事情。例如,根据项目开发进度,我们准备招聘1名项目的工程部经理(事先已报请公司领导审核确认),但在招聘面试完成并经过几轮的初试、复试后,我们确定了意向性的工程部经理人选,并与其确定了薪资待遇、入职时间等。结果,应聘人员在通知我司HR部门称其已经办理完成离职手续,并进行了体检,将于数日内来我司报到时,HR部门却突然被告知,原来计划的公司多个项目开工因故暂时告停,出于人员结构上的考虑,因此不再安排已通过面试的工程部经理人选前来入职,给我们HR部门打了一个措手不及。虽然,事后我们再三向对方解释缘由并表示歉意,但由此给公司造成的负面印象是不可能挽回的。
关于这一点,笔者以为,可采用以下方面进行:
(1)业务部门在做出具体招聘某某岗位之前,应与HR部门进行充分的沟通,经确认无误后,HR部门方才可以实施招聘,力争将招聘的潜在风险降到最低。
(2)虽然在招聘过程中往往会出现诸多不确定因素,甚至最终会影响到招聘的整体效果、完成率等,但我们还是应制定相关的预案,相机处理、解决。
(3)对于已经发生的矛盾和问题,吃一堑长一智,HR部门在以后的人员招聘(特别是关键岗位招聘)过程中,可以适当把时间稍稍拉长(例如临时增加多项“背景调查”等),更好地规避企业人才引进中的风险。
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