【03月12日打卡总结】有时候，HR和用人

作者苹果浪漫更新于：2014-03-16 10:29 1191

内容来自 2014-03-19 打卡话题

某些HR在招聘时会遇到过这种情况，即某个岗位见了很多求职者，但用人部门总是觉得不合适，要不嫌这个不行，要不嫌那个有问题，一问到底需要怎样的人才合适，则一天一个说法，原本清晰的招聘需求全被打乱了，搞得HR晕头转向，不知如何是好。那么，请问：
1、你们有没有碰到过这种问题？ A、有 B、没有
2、如果有，你觉得为什么会出现这种状况？该如何解决此问题？
如果没有，也请分析一下出现这种问题的根源与解决思路。

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有时候，HR和用人单位在看待求职者的时候，会站在不一样的立场上进行。HR会从求职者的优点入手，逐步寻找求职者与岗位的契合点，从而找到所需要的人才。而用人单位往往会根据以往的用人经验，来考察求职者的不足之处，看是否影响单位的用人，符合他们的用人要求。而人作为综合因素的结合体，往往优缺点并存，不能达到“鱼与熊掌”兼得的要求。所以，要招到合适的人才，就一定要明确招聘的最终目的，平衡各种要求。

因为我们招聘最多的是操作工，其中出现的问题也十分的典型，所以我们就以招聘操作工为例进行一下简单的说明。

作为规模较大的制造企业，操作工的数量达到了90%。而作为数量如此大的岗位，每月甚至每周都会有离职情况的发生，所以，各用人单位对操作工的稳定性和吃苦耐劳就成了最大、最主要的要求。

一、为什么会发生这种情况？

出现这种情况的原因很多，有单一原因，但更多的是多种原因并存的局面。

1、沟通不畅。很多时候，HR是看用人部门的需求申请来决定每次招聘的人员、数量、要求等，而用人部门在提申请时，要求并不完善、具体，而HR与其沟通时也只说了一些大概的要求，对一些“隐藏”要求并未做更细致的沟通。

2、程序问题。由于缺乏沟通，对岗位一些深入的情况，HR并不了解，往往在招聘时，只与求职者做简单的岗位沟通，就叫其参加面试，由用人单位进行最终选拔。这样就造成了有时候面试人员非常多，但能够“适岗”的求职者却并不多的现象。工作量增加了，但效果却并不理想。

3、体系问题。说体系问题，有点大，其实就是缺乏有效的岗位说明书（JD）。因为没有有效的JD，HR对该岗位的了解就不够真实、客观、深入，正如没有做过操作工的HR就无法全面了解各单位对操作工的各种要求以及背后的原因，所以也就很难招聘到完全符合的求职者了。

二、如何解决此类问题？

1、加强沟通。无论是招聘前、招聘过程中，还是招聘之后，HR与用人部门都需要紧密沟通。良好的沟通与全程的参与，能够有效避免题目中这类的混乱现象。既使用人部门感到受到重视，又可以避免问题的产生，当然，HR的招聘经验，在第一轮的招聘过程中也起了至关重要的作用。

2、完善程序。当有了良好的沟通，HR就得到了一些比较真实的要求。而得到了这些具体的要求或限制性条件，就可以有针对性的进行第一轮筛选或寻找，从而得到一些初步符合条件的求职者，来进行最后的面试。既减少了后期的工作量，成功率也将会大大的提升。

3、体系的完善。JD是招聘工作的基础，制定完善、有效的JD是各部门的基础功课。有了良好的沟通和完善的程序，并不意味着此类问题就得到有效的控制。虽然需要良好的沟通，但过多的沟通也造成了效率的降低，唯有明确每个岗位的职责、条件，才能提升招聘的效率和效果。所以，为了更有效率的招聘，JD的完善是非常重要的一项工作，也是完善体系其他工作的一个基础。