无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion)在我们实际招聘中应用的并不多,我们企业属于中小型外贸制造企业,不太会像某些大型集团公司跨国公司一样长期批量招聘储备干部,也不需要批量招聘销售人员,仅偶尔在大学生校招中会采用。而且组织无领导小组讨论本身要求面试考官具备一定的专业素质,否则很容易把面试搞得似是而非,考核的结果容易出现偏差,得不到预期的效果。
不过,对于HR来说无领导小组讨论还是一个比较有意思的挑战,做得成功的可以大大提高招聘效率,这里谈谈个人的一点学习心得。
1、如何设计无领导小组讨论的题目?
这个命题很大啊,可以展开来写一篇文章来探讨。
1)首先应了解LGD题目的几种类型:这个直接度娘可知。
a、开放式问题:例如,您认为什么样的领导才是个好领导?
b、两难式问题:例如,您认为能力和合作精神哪个更重要?
c、排序选择型题目:例如,若母亲、妻子、儿子三人同时落水,该先救谁?
d、资源争夺型题目:例如,公司只有500万奖金,不同部门应如何分配?
e、实际操作型题目:针对存在的问题设计一个实际操作方案。
2)如何选择LGD的题目类型:
选择的题目类型主要取决于面试的出发点和侧重点。通常LGD的题目都不会考核专业性问题,而主要考察面试者的分析逻辑思维能力、创新能力、解决问题能力以及沟通表达能力和团队合作精神等,而能够促使面试者产生冲突争论或者相互协作关系的题目,更易考察出面试者的在相关素质上的差异性。
各种题目类型的考察侧重点和优势各有不同,通常我们重点采用的是排序选择型题目和资源争夺型题目,前者考察应试者分析问题实质、抓住问题本质的能力、以及语言表达能力等,后者考察应试者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等。这两种题目都是比较容易引起面试者充分辩论的题目,而题目案例的选择范围也十分宽泛,易于设置情境模拟,也有利于面试官做出充分评价。
案例:下面这道世界500强企业LGD面试题“海上救援”,就是一道典型的排序选择型题目。
现在发生海难,一游艇上有八名游客等待救援,但是现在直升飞机每次只能够救一个人。游艇已坏,不停漏水。寒冷的冬天,刺骨的海水。游客情况:
1.将军,男,69岁,身经百战;
2.外科医生,女,41岁,医术高明,医德高尚;
3.大学生,男,19岁,家境贫寒,参加国际奥数获奖;
4.大学教授,50岁,正主持一个科学领域的项目研究;
5.运动员,女,23岁,奥运金牌获得者;
6.经理人,35岁,擅长管理,曾将一大型企业扭亏为盈;
7.小学校长,53岁,男,劳动模范,五一奖章获得者;
8.中学教师,女,47岁,桃李满天下,教学经验丰富;
请将这八名游客按照营救的先后顺序排序。
类似的还有资源争夺类题目“荒岛逃生”也是经典的世界500强LGD面试题,这类题目题干精炼,情境模拟清晰易懂,不同选项条件各异,非常容易引起辩论。 在我们实践中也经常有人把这类题目的题干(事件和人员)更改一下即可作为自己企业的LGD面试题。
当然,并不是说其他类型的题目就不好,像开放式问题和两难式问题,答案范围宽泛,思路发散,出题难度较低,也是企业经常采用的方法(如下案例)。但这类题目情境模拟性较差,考核效果不易把握。
案例:能力和机遇(世界500强LGD面试题)
能力和机遇是成功路上的两个非常重要的因素。有人认为成功路上能力重要,但也有人认为成功路上机遇更重要。 若只能倾向性地选择其中一项,您会选择哪一项?并至少列举5个支持您这一选择的理由。
而实际操作型题目,要求应试者根据提供的材料或者工具完成指定的任务,或者合作设计一套解决问题的操作方案。可以充分考核面试者主动性、团队合作能力、沟通协调以及管理角色。但是这类题目对案例操作性要求很高、常常需要准备很多材料工具,对于考官和题目的要求都较高。
3)题目设计基本步骤:
(1)岗位分析:对需求岗位的工作进行分析,了解所需人员应具备的特点和技能。
(2)案例收集和筛选:收集相关岗位考察所需的案例,筛选出难度适中、内容适合、典型性和现实性均较好的案例。
(3)选择讨论题目类型:根据测评重点以及案例素材,确定讨论题目类型。
(4)设计讨论题目:对所筛选的案例进行加工和整理,按照确定的题目类型编制题干和考核点。剔除那些不适合公开讨论的部分和过于琐碎的细节,补充考评所需的一些内容,还可以设定一些与岗位工作相关的情境或者问题,使得题目更加精炼、实用、可讨论、易评判。
在实际操作中,遇到出题困难的时候也常有人会参考经典的案例题目(如上述的“荒岛逃生”和“海上救援”),结合实际需要进行修改再使用。
(5)讨论题目的检验和修正:题目设计出来以后,可以先在企业内部相关岗位进行试测,检验讨论题目是否能达到预期目的,并根据测试结果对题目进一步修正。
4)应遵循的原则:
(1)辩论性原则:
无领导小组讨论重在通过讨论来观察和评价应试者的各项能力素质。所以设计的讨论题目必须体现出它的辩论性,即讨论题目能够引起被评价者激烈的讨论行为,让他们在讨论的过程中真实地把自我表现出来。当然冲突不能太大,否则大家很难达成一致。
(2)多元性原则:
LGD题目的设计一定要一题多解,没有固定的答案和对错。也就是说,在每个案例的分析与判断中,均应有几种可供选择的方案和答案,每一方案和答案均有利有弊,让被评价者的主观能动性得以充分发挥,讨论之中仁者见仁、智者见智。
(3)现实性原则:
无领导小组讨论的特点之一就是它的情境模拟,这要求题目的情境是现实的、逼真的、与实际工作相关的。因为这些典型的事件或问题最能够反映拟任岗位的工作特点。所以设计题目必须结合实际工作,从中去找寻体现现实性和典型性的讨论题材,设计出与实际工作情境相似的讨论题目。
(4)适应性原则:
讨论题目要有适当的难度。题目不能过于简单,必须有足够的可争论性,要能充分激发讨论成员之间的争论,这样才能使被评价者的行为特征充分表现出来。同时题目也不能过难,太难会导致被评价者无法讨论下去。题目讨论的话题应具有普遍性,不刁钻冷僻,易于应试者理解。
2、如何组织实施无领导小组讨论面试?
不知不觉啰啰嗦嗦讲了一大堆废话,下面简短点。
1)实施步骤:
(1)准备工作:
任命考核组成员、设计题目、安排场地、确定面试分组、面试导语及时间安排、其他应准备的材料。
(2)现场实施:
a、面试者就坐:现场座位应安排围绕圆桌或者成扇形就坐,便于讨论和考官观察,避免一字排开或者采用方桌形成对立就坐的现象;
b、自我介绍:面试者依次简短自我介绍,或填写各人面前的名字牌便于考官辨认;
c、面试导语:发放相关资料和纸笔,简述面试流程和要求;
d、阅题思考:面试者审阅试题,独立思考,列出发言提纲。时间约3~5分钟。
e、自我观点陈述:面试者按抽签顺序依次发言阐明自己的基本观点。时间约每人1~2分钟。
f、小组讨论:面试者自由发言,可以阐述自己观点,也可对他人观点提出意见,互相进行自由辩论;在辩论过程中可更改自己的原始观点,但对新观点必须明确说明。时间约20~30分钟。
g、总结陈词:整个小组形成一个决议,即对问题达成一致共识;小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果。时间约5分钟。
f、面试结束,资料回收
(3)评价总结:
这个和试题设计一样是很考面试官的专业功底的,做好现场观察评价以及后期的分析评价才能获得预期的面试效果。这里也不赘述了,重点注意两点:
a、现场观察和记录:
无领导小组讨论,重点在现场观察面试者的临场反应、各项综合素质及处理问题的能力等等。面试官可在面试现场不同角落观察面试者的表现并做记录,但不能打扰到面试者的讨论,必要时可进行摄像记录。
b、制定全面客观的评分表:
评分表可以有效减少面试官在观察过程中的主观因素,使得面试评价有一个明确的方向和标准。
应根据招聘岗位的特点设置各类素质考察项目和比重分值,如沟通能力、团队意识、协调组织能力、语言表达、情绪稳定性、外形举止等等。
考核标准必须直观量化,有明确标准和分值。
2)注意事项:
(1)考核评价人员应在2个以上。
以便能够全面观察现场每个面试者的表现,同时也保证考核评价的结果更客观准确。
(2)面试官不得参与讨论,不得向面试者透露自己的观点倾向。
面试官在面试导语结束面试开始以后直至讨论结束,这期间不应再参与讨论或者回答应试者的问题,应试者陈述观点时考官不应表现出对某种观点的倾向,以免给应试者暗示,影响面试者的结论和表现。
(3)整体时间把控。
现场面试时间大约在30~60分钟左右,其中面试者个人发言时间应控制在1~2分钟内,自由讨论时间20~30分钟,讨论过程由面试者自行掌控进程,但是在限制时间到达以后应及时宣布讨论结束。
哎,不知不觉写了这么多,这个命题实在是大,也算是对自己学习内容的梳理,就此打住吧。
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