【03月13日打卡总结】如何应对处理应聘人员

如何应对处理应聘人员放鸽子？

推销学中有一种借助中医“望闻问切”“四诊法”的销售与服务策略，其主要流程就是：观察判断（望）——倾听回复（闻）——挖掘需求（问）——推荐产品（切）。我们借助此理论针对公司的招聘面试工作制定了类似的“四诊法”，以此来确定面试候选人。因为——只有比较精准的确定了面试候选人，才能“对症下药”，从而提高求职者面试率，让求职者面试不再爽约，有效地避免“被放鸽子”，为圆满完成招聘工作任务、满足公司人才需求奠定基础。同时，还可以避免不必要的人、财、物力等的浪费，节约招聘成本。
我们的四诊法：一看“相”，二背调，三沟通，四确定。

补充强调几点： 1、一旦确定，就要尽快安排面试，避免“夜长梦多”。
      2、不要使用开放式的问题确认面试时间。
      3、不要要求应聘者带太多的东西。
      4、对于面试不合格者一定要及时给予回复。
      另外，对于主动针对我们公司投简历的求职者（不是网上搜来的），假如我们第一次筛选就没有“选中”，也要给予回复（其他几轮就更不用说了），要感谢他们的选择！相信这些话怎么说大家都会的。

经典之语：作为HR，我们要少抱怨，多从自己身上找原因。


以下摘自秉钧哥：1、建立“放鸽子”原因库。
       今天我们说的是在应聘环节“放鸽子”，包括不来面试、不来入职，如果打去电话联系，可能联系上也可能联系不；其实，还有一种，在离职环节，本来填写好何时离职的，但突然就不来上班，或根本不写离职单也不给任何人打招呼就不来上班了，可能联系得上也可能联系不上。
       对此，我们会进行专门跟踪了解真实原因，一定要想办法联系上，本人、同事、领导、家人、朋友、紧急联系人、QQ、微信等各种方式都用尽，如果有可能会找上门去了解情况的，今天联系不上，先记下，明天后天继续，而且要用办法挖出其不招呼不来面试、入职、离职的真正原因，必要时可以引诱他们，比如：是不是太远、工资少了……，没关系，直接说，以便我们改善……。
       这个原因库我们会分成三类，即面试、入职、离职，再分不同职位来统计，每月初，以图表、文字形式上报领导。
2、针对原因找解决办法。
        我认为，我们要有一个正常的心态，放鸽子现象在现阶段来看，如果不是太多也比较正常，但如果多了就会影响公司正常工作开展，不管哪种情形，都不能不控制不管理，要理性分析原因，分别对待，并找出减少或缓解这种现象的办法来。据我们统计，导致“放鸽子”的原因很多，也比较分散，相对集中的几个原因主要是个人习惯、公司待遇、地理位置、面试影响等，每月我们都会对影响的主要原因制定解决办法。
（1） 个人习惯。在原因跟踪调查中，我们了解到不少年轻员工，特别是应聘普工的人员，不管是面试、入职、新员工培训、上班请假、离开岗位、离职等情况，他不会认为公司哪方面有问题，就是觉得：我想怎样就怎样，原来在家里、学校都这样的，打招呼干什么，领导肯定不会同意的，那为什么要打招呼，我才不会管有什么规定也，想处罚就处罚啊，无所谓的，反正我又不愁吃穿。
         鉴于短期内改变年轻人的习惯是不太现实的，只能等他们增长一些年龄被社会磨练后自省吧，对此，我们是这样处理的，在公司各级会议上要求：各参与招聘、入职、培训、上班、离职等环节中的管理人员，一定要在各种会议上对员工们讲解清楚，如果认为公司有什么问题就提出来，不好当面提，也可以匿名发邮件或投意见箱等,也可以通过工会或职工代表提出来的,平时要与员工打成一遍,成为工作上的帮手,生活上的朋友,要定期关心到每一位下属,要让他们有事首先想到的是上级和公司,这样,他们有什么想法或问题或行动就会有预兆,就容易给上级或公司打招呼的。在面试或入职通知时，就要有意提醒，如果有什么意外不能按时面试或入职等，请一定联系，并一定把手机号码告诉他们。这样做，是尽大程度减少这些“放鸽子”的现象发生。
（2） 公司待遇。有一些放鸽子的求职者表示，对当初虽然答应的工资待遇不是太满意，就不想来面试或入职，也不好意思打电话来说明，具体来说，对底薪、加班时间、保险、食宿等不满意的。其实，不只是他们不满意，目前在职的员工也不满意，在平时的意见箱中就收到不少。
        对此，我们是将此纳入公司年度、月度工作计划，或者平时的意见处理中，也就是说，公司按照计划在改善着。在今后的招聘过程中，招聘人员要及时了解到这些改善情况的进展和结果，以便及时告知应聘者，最及时的将公司真实的工资福利待遇情况与应聘者交流。
（3） 地理位置。可以说，这是一些地处相对偏僻或落后地区的公司的一个硬伤，也是不少求职者或离职者不选择公司的原因，对此，我们是这样做的：在招聘宣传或简章中有一定内容是介绍公司所在地的介绍，包括地理位置、人文、经济、商业、旅游、娱乐、治安等，而且在电话面试或首次交流中要提及；另外，同职位的人员，我们偏向选择本地人才，这样就会减少这方面放鸽子的情况。
（4）面试影响。据调查了解，一些放鸽子人员认为，从一些面试、新员工培训人员的说话、表情、形象上理解到，公司可能“管理不人性化、不规范、今后领导关系不好处、公司员工素质比较低、可能待遇低、劳动强度大、处罚多奖励少”等，对此，我们是这样对待的：召集相关人员在面试、培训甚至管理中的注意事项，包括措辞、语言、表情等，要恰如其分，多站在听者角度分析，而且相关领导多次带队进行示范性面试、培训等，并且领导要不定期实地检查某些面试或作为学生参与培训等，对多次提出改正仍改正效果不好的工作人员，要调离岗位。目前来看，这样的措施已经取得了一些效果。
（5）绩效考核。放鸽子的原因很多，绝不止只上几种。不但对招聘入职率和离职率有影响，关键是影响公司正常工作开展，如果不及时改善，还会对公司的社会形象造成影响，以至对公司其他工作产生牵连。为此，我们正在探索将此项工作纳入绩效考核中，目前大家都认识到其危害性，同意进行考核。
        我们计划从面试和入职环节入手，比如：面试环节，提前告知有多少人面试，而实际到场只有多少人，提前通知不来的多少人（需事先有记录），放鸽子多少人。我们就规定“放鸽子人数为零”，而且事后领导会电话抽调的，如果存在弄虚作假，将按公司相关规定处理。
        下月我们计划在新员工培训和离职环节中推广考核“放鸽子情况”。
3、“放鸽子”也有弦外之声。
         任何事情都不会无缘无故发生，都有其明显或不明显的预兆，只是我们有时没有留心罢了，“放鸽子”也是一样，下面我提供几个可能会有“放鸽子”的先兆表现，供参考。
（1）迟疑。在面试中、提问时，在相互对某些不一致的问题交换意见时，一些员工表达了自己的想法（比如想要多少工资或福利条件等），而面试官或领导也说了一大堆理由，表面上看，员工没有其他不同意见，而这时，员工抓抓头、摸摸后脑、眼睛左看右瞧、身子左动右动、还不时挪动椅子或脚步、时而眨眼等，最后说“既然你这样说，就算了吧”之类的话，他一离开你，多半就会寻找下家，等到有了东家后，就会“放鸽子”的。这就是没有交流透，还应当说“今天的谈话也没有定论，如果你有什么想法，可以随时找我，上班下班时间都可以”，这样可能就会好些。
（2）性格。对一些快人快语的外向型员工，放鸽子现象一般不多，相反，那些少言少语、问一句说一句、性格偏内向、家教严格、缺乏关心的员工，心理想法难以用语言表达，但一旦说出来的话，没有得到满足，在表面上装得比什么都好，可心里面的想法却非常多，就很容易放鸽子的。对这样的员工，尽量多与他们交流，了解更多他们的想法，或者通过他身边朋友、同事或关系较好的家人了解，也是比较实际的。
（3）言他。在电话通知面试或接到OFFER时，应聘者表达了“时间上能够改下”、“确实有点远”、“保险按最低的买”、“加班还没工资”等抱怨等；在入职培训时对其他人说“这个老师好严肃”、“公司制度好严格”等、想离职时与同事说“离职手续好复杂啊”、“填离职单领导要谈话要批评人”、“某某公司待遇好好啊”等。这里就容易放鸽子了。我们平时只有加强对这些语言的敏感性，学会听弦外之声，加强与所有下属的联系，了解他们之间的“小消息、八卦事”，才能更好减少放鸽子现象的发生。

         在面试环节，为减少放鸽子带来的面试人员较少的情况，我们经常通知较多的人员来面试，这似乎可以暂时掩盖领导的眼睛，但鸽子是放了的，事实在那里，聪明的领导也会知道，只是不点明；新员工培训环节、入职环节、离职环节的放鸽子现象，大家都知道，无法回避的。
        所以，鸽子放了不可怕，关键弄清楚放的原因，是环境不好、鸽粮不多、鸽管理严还是鸽子自身问题，都要正面对待，要分别想办法解决，共同把公司的鸽巢筑好建牢，让公司的名声远扬，还怕鸽子不飞来，更不用担心“放鸽子”了，因为：这只不飞来，那只也会来，飞来就不想走。