【03月15日打卡总结】　　又到一周一次的总

作者我在他乡 2014-03-15 16:44 672

内容来自 2014-03-15 打卡话题

面试组织与实施

概括来说，招聘工作分两大步骤，首先是设法通过各种渠道找到初步合格的候选人，其次就是对候选人进行面试评估，看其是否符合招聘岗位需求。通俗点来说，招聘其实就是“找人、面人”。上周的打卡学习我们学习了如何通过各种渠道去找人，本周的打卡学习，我们就一起来学习一下如何面试。面试成功的关键有两点，一是选对方法，二是做好实施。本周的打卡学习，我们就以“面试组织与实施”为主题，选择了一些有代表性的问题：“如何根据企业价值观去面试、如何进行结构化面试、如何进行电话面试、如何应对处理被放鸽子、如何组织无领导小组讨论面试”等，就如何做好这些面试进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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　　又到一周一次的总结时间了，现在总是感到：时间都去哪了？时间真不够用啊。除了工作、休息和偶尔的运动以外，基本上都在学习的过程中，越学越感觉自己的知识还有差距，这条路还长着呢，真有学后知不足的压力!虽然招聘工作是自己的强项，但也发现山外清山楼外楼啊，三茅里的高手真不少，看来自己要暗暗地努力追赶了。

　　 1、如何根据企业价值观去面试？

　　每家企业都会有自己的核心价值观，这也是常言说的：不是同路人不会聚一道，即使暂时在一起，早晚也要分啊。因此，在面试中重点考察：一是人品，二是忠诚，三是诚信，四是性格，五是能力，六是综合匹配度，七是个人经历，八是稳定性。总之，找到合适的人才是最佳招聘，否则，都是浪费。

　　 2、如何进行结构化面试？

　　说到结构化面试就是固定套路打法，也就是规定动作，而不是自选动作，在同一标准下，考察个人的各项指标，利于在统一评判标准下进行打分，是一种常用的形式。在实际应用中，我觉得对一些普通大众型的岗位，可以用此法，这样我们通过筛选也有了统一的衡量，比较受用；而对于特殊岗位，就不要用了，这样不利于选择优秀人才，因为优秀人员都是一些个性特点鲜明的人，用结构化面试容易选择失误，也易发现不了人才的优势。当然具体的方法，我在周二的笔记中也已经写的比较详细了。

　　3、如何进行电话面试？

　　说到电话面试，必然要提到这一方式的优点，就是灵活方便，节省时间，但它的局限性也较大，仅通过电话形式容易走了眼、听错音，错失一部分人才，没有直观性。我个人建议，可以采取视频面试，这比电话面试形式要好的多，但也比不上现场面试，也会有局限性存在。这一方法我曾经用过，有一点感触。总之，各个方法都有其作用，我们应该结合着来用，而不是单一使用这些手段。具体方法，我在周三的笔记中也写了，大家看看去吧。

　　 4、如何应对处理应聘人员“放鸽子”？

　　没有哪个招聘的人员不被放过的，哈哈，大家都有这样的困惑，这也反映出人员的素质太不一了，中国的教育问题太有问题了，不过想一下，没来应聘也好，这样不懂规矩且没有诚意的人，招来也待不长，不如不来。分析原因，一是公司名气影响的，二是办公环境影响的，三是企业氛围影响的，四是发展前景影响的，五是薪酬福利影响的，六是业务模式影响的，等等。看来不论什么影响的，说到底，还是价值观不一造成的，正如老板说的，有缘的人自会来的，无缘的不必强求，我觉得真有道理耶。

　　5、如何组织无领导小组讨论面试？

　　这一方式最适合群体较多时的面试应用，特别是校园招聘中。重点把握好，题目设计与现场把控，做好观察记录与评判。从形式上看，大致就5种类型：一是开放式的，二是两难式的，三是排序选择的，四是资源争夺的，五是实操式的。从内容上看，以辩论和案例分析型的为主，最好是企业需要角度来设计，这样针对性强，考察的准。从实施上看，一是开题要简洁清楚，二是场地时间的把握，三是观察记录准确，四是选择最佳人选，五是进行综合比较，六是追求客观公正。