【解答】
以上现象,在不同企业的招聘工作中均会或多或少地出现。
我认为问题的根源主要是在于招聘前的准备和招聘中的沟通有所欠缺。
一、 前期准备,做好招聘需求的确认工作。
招聘的前期准备工作主要包括两方面:招聘需求的确认和招聘的具体方案。这里重点强调一下招聘需求确认工作的落实。
(一)招聘需求的产生
企业经营的目的是为了实现盈利,这个目的必须由团队协作来完成,因此就产生了不同的工作岗位,以及不同岗位上的人员数量的需求,最终由这些人员产生的工作业绩来实现盈利目的。
企业在不同运营阶段的招聘需求是有所不同的,可以分为初创期、成长期、成熟期、衰退期。(如:表一)
表一
运营阶段
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企业特点
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招聘需求
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初创期
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企业刚成立或成立不久
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招聘需求量较大,组织机构和岗位设置不完善,经常需要调整,包括重复性的调整。
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成长期
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内部流程多变,外部市场不稳定
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招聘需求总量在减少,部分岗位趋于稳定,个别岗位仍然需要调整,导致局部招聘需求量仍然较大。
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稳定期
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企业内部流程和外部市场都相对稳定
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招聘需求总量不大,只需做个别的结构性调整。
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衰退期
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内部业务减少,外部市场缩减
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无招聘需求,大部分岗位人员缩减,只有个别岗位因调整而存在零星招聘。
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这里还需要注意的是,即使企业处于稳定期,也会因为受到市场的变化和劳动关系变化而影响到招聘需求。
(二)招聘需求的确认
这个环节很重要。
首先需要确认是否需要招聘。企业运营过程中,如果人力资源管理部门不能独立判断企业的招聘需求时,一般情况下,招聘需求大多数由业务部门本身提出,或者由企业高层管理者提出。对此,对招聘需求进行确认就有两种形式:一种是企业已经制定了定岗定员标准,另一种是企业没有制定定岗定员标准。
前一种的招聘需求确认,只需要与定岗定员标准进行比较,属于计划内的招聘则正常进行,属于计划外的招聘则可能由于企业经营活动有变化,必须上报企业高层管理者审批后方可进行。
后一种的招聘需求确认,必须直接上报企业高层管理者,由他们确认是否实施招聘,这种形式在企业初创期和小规模的企业中经常出现。
其次需要确认的是招聘的标准。根据岗位说明书的要求,针对本次的招聘,与用人部门管理者进行调研式沟通,检查岗位说明书是否需要调整,与用人部门管理者达成一致后,要有书面签字确认,并报企业主管领导签字确认。(可参考表二)
表二 招聘需求申请表
填表日期: 年 月 日
申请部门
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缺员岗位
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需求人数
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申请理由
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□扩大编制 □储备人才
□离职补充 □短期用工
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期望报
到日期
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年 月 日
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新增人员
工作内容
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任
职
资
格
条
件
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性别:□男 □女 □不限
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年龄: 岁至 岁
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婚姻:□已婚 □未婚 □不限
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户籍:□外地□本地□不限
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学历:□技校 □高中 □大专 □本科 □硕士 □不限
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专业:
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外语:□英语 □无需要 □一般 □熟练 □精通 □其它语种
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个人兴趣与特长:
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工作经历要求:
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专业技能要求:
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审
批
意
见
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用人部门意见:
签字: 年 月 日
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人力资源部意见:
签字: 年 月 日
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总经理意见:
签字: 年 月 日
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二、过程的沟通,技巧在于体现服务意识。
在企业经营中,人力资源管理起到了至关重要的作用,但是受到传统人事管理思想和模式的影响,目前仍然有很多企业的HR工作不被员工所理解和接受。
人力资源管理工作能否走进员工的心里,主要在于日常工作的沟通,沟通本身是一门学问,做起来其实也很简单,那就是把自己的上级、平级、下级作为客户来对待,时刻保持服务他人的意识去完成沟通。
一方面是为管理者服务,另一方面是为员工服务。服务意识是多角度的,是正能量得以传播的有力保证。高度的服务意识可以感动他人,被感动的工作行为可以减少摩擦、杜绝内耗,产生更高的岗位价值。
27楼 高乐高
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26楼 核桃小耗子
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24楼 木头人人
招聘过来的人,我把他信集中起来,让各部门的领导自己挑人.
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感谢分享,公司中还是存在这个问题的,还是初步沟通存在问题学着改进
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8楼 薛晓刚
沟通本身是一门学问
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