【03月17日打卡总结】背景：如今各种招聘面

作者借光网课更新于：2014-03-18 00:11 1084

内容来自 2014-03-21 打卡话题

如今各种招聘面试测评工具有很多，许多企业和HR除了常规的面试外，还会借助一些测评工具来辅助选人，如性格测评、心理测评、笔迹分析等。这些测评工具到底有没有用？信度和效度高吗？做和不做有什么区别？大家对此争议很大，各有说法。那么，请问：
1、你们公司在招聘面试时，有用过哪些测评工具？
2、使用的效果如何？用和不用有什么区别？请结合实际，谈谈你对各类招聘测评工具的看法和应用体会。

展开

背景：

【解答】

人才测评工具在人才甄选的过程所起到的作用，我持肯定态度。特别是针对综合性岗位、中高级管理人才的选拔上更是起到了“慧眼”的作用。

1、我们企业在招聘面试时，用过关于人格测评的投射测试（针对高级管理人员）、卡特尔16种人格因素问卷（16PFQ）；职业兴趣测试，斯特朗-坎贝尔兴趣调查（针对销售人员）；智力测试等。

2、使用人才测评工具的效果非常明显，特别是在多个优秀候选人的选择上，为我们的决策起到了“慧眼识金”的作用。使用人才测评工具增加了对候选人的考评角度，会在人才的评价和判断上增加了依据。

下面以一个案例具体说明一下：

【案例介绍】

某集团总经理刘刚，多日来总是愁容满面，一向做事利索，决策果敢的他，为了确定副总的人选而百般纠结，其他高层管理人员的意见也是分歧百出。原来，这次人选问题的焦点集中在小陈和小林身上，他们都是刘刚多年有意培养的得力干将，其各自部门的业绩也不分高下。小陈的思路新奇、超前，做事干脆、利落，对新事物总能忘我地投入；小林处事周全、务实，思维缜密，处理突发事件举重若轻。最终人选虽然在刘刚脑海里已经逐渐清晰，但是多年的经验告诉他，这次决定应该慎重。

在苦恼多日后，他想到了具有客观性的第三方评价手段——人才素质测评工具。经过与咨询公司心理专家的详细沟通后，咨询专家确定把副总经理职位的胜任力作为重点，提出了控制力、沟通能力、自我驱动等重点评价维度。第二天，对小陈和小林进行了长达6个小时的封闭测评。

最后测评报告显示：小陈，思路敏捷，追求运用直觉能力判断，对事物发展变化的趋势具有良好地把握，他对挫折的承受能力有待提高，在出现失误时需要有力的心理支撑，小陈适合于新业务开拓的领导工作。小林，分析问题重视客观存在的依据，总是努力寻找最经济的方法解决问题，他在决策过程中表现出较强的排他性，今后应该注意长远性和现实性的结合，从公司岗位定位分析，小林是比较合适的人选。

此时，刘刚舒展开了多日的愁容，他已经胸有成竹了。

【案例分析】

这是一个典型的内部选拔案例，面对两个资质、能力和业绩都很优秀的候选人，刘总举棋不定，是人力资源素质测评使他“慧眼识金”，得以从另外一个角度更完整地看清一个人，最终成功确定人选。

由此可见，在企业人力资源管理实践中，人才测评工具的使用很普遍，从人员预测与规划，到人才培养与使用，再到人员配置与管理等环节，都会用到人才测评工具。它是员工与职位达到最佳匹配的桥梁，是企业人力资源科学配置、优化组合的有效工具，是开创企业人力资源管理新局面的有效手段。

在胜任特征的冰山模型上，人才测评工具更加有效地展现出了冰山水面以下那部分的特征。而水面以下的那部分特征是决定人们行为和表现比较稳定的关键因素，如自我概念、特质和动机等。

本案中针对两名候选人的测评，从前期调研准备到具体实施，最后是评价与反馈，整个过程的重点不是针对技术素质，而是强调评估个性与综合素质是否与职位匹配，即胜任能力，这样的目标、路径和手段，所产生的结果往往是令人满意的。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。