【03月18日打卡总结】说实话，这种突发性的

说实话，这种突发性的应急招聘，大多数会发生在人力资源管理工作不很完善的企业，以及像我们这样典型的思维难以转变的家族企业。其主要原因：一是人力资源规划没有做好，对人才需求缺少预测，导致无法做到未雨绸缪；二是夜郎自大的家族企业老板动不动就拍脑袋，随时做出“重大”决定；三是有时也确实会有一些不可预料的突发离职情况发生。

由于非常规招聘的突发性，往往会导致公司在短时间内需要投入比常规招聘更多的人财物力等资源，所以，遇到这种情况，HR们必须根据自身企业的具体情况，谨慎对待、科学谋划，恰当的选择招聘渠道，并且要灵活使用，动态调整，以利于顺利的完场招聘任务。同时有效避免不必要的浪费，




我认为，当公司出现这种“非常规”招聘任务时，作为HR，我们首先要从公司的大局着想，从公司、老板的角度为出发点，以积极的态度与行动去应对，绝不能有任何抱怨（即便有，也只能在心里适当的发一下牢骚而已，并且要一闪而过，不能把这种情绪带到后续的工作中）。因为——“非常规”的应急性招聘，也是我们HR部门的职责，必须全力以赴去完成。同时，只有态度端正了，才能有良好的思维去指导行动，去全心全意地设计招聘方案，采取有效措施，及时完成招聘任务，保证公司的工作尽可能地不受影响或少受影响。




之前的分享中我曾经讲过，我们公司是典型的家族企业，尽管老板观念还算比较超前，但有些根深蒂固的弊病还是在所难免。所以，我们也不时的会出现这种“急辞”或“急招”事件。刚开始“我和小伙伴们都惊呆了”，但随着我们人力资源管理工作的日臻完善，现在我们可是“常备不懈紧握抢，时刻准备打豺狼”哦。

由于我们的招聘策略相对来说还是比较科学有效的，再加上我们平时还算是做足了“功课”，所以，接到这种“非常规”任务时，还是能够坦然“应付”得来（朋友们可参见我在3月6日的分享）。下面就用4个案例来阐述我们的做法。




我们公司近两年出现了五次这样的情况（这种情况大多都是针对中高级管理人员或技术人员）。因为有两次性质完全一样，所以在此分享四次不同的案例。分别是在2012年10月、2013年2月、2013年4月和2013年9月，岗位分别是商超部经理、高级设计师、研发中心总监和品牌总监。虽然这几起事件不是在同一时间发生的，但为了便于我们探讨，我还是觉得打破时间的界限，把几个案例整合在一起来剖析、对比、分享会比较好。我们是这样做的：




一、明确要求、分析原因——制定科学解决方案。




1、了解动机、明确要求。接到这种“任务”，首先要明确公司做出这种决定的动机，然后要明确所招岗位需要解决的问题以及用人部门对招聘人员的要求，以避免盲目行动。

案例中对时间的要求分别是：商超部经理半个月；高级设计师20天；研发总监1个半月；品牌总监1个月。

2、了解实情、分析原因。要深入了解事件发生的原因，并进行认真的分析研究，以确保有针对性地制定招聘方案。

我们的四起案例就是各有不同的原因：商超经理是因病离职，而商超渠道正在筹划进行中，要求时间紧迫；高级设计师是老板急于求成而要求增加（为新的代言人设计的广告老板不满意，一冲动非要赶快找一个）；研发总监是因为回国而离职（我们之前的研发总监是韩国人）；品牌总监是因为与营销总经理不和而拍桌子走人（具体原因不能细说）。

只有了解清楚“非常规”“急招”的原因，才能在后续的招聘中，有效地甄选候选人。

3、了解“行情”、盘点“库存”。在之前的分享中曾经说过，我们建立有储备人才库，并且有战略合作联盟。通过这些资源，既可以了解当前行业的人力资源动态，也能够从人才库中搜索出目标候选人。

我们的商超部经理就是从人才库中筛选出的。另外，通过我们对行业人才的“打探”，发现研发总监人选很难招到；还有，商超经理的薪酬也不是原来的“行情”了。

4、分析信息、提出建议。针对以上“情报”，人力资源部需要根据实际情况作出分析，给出专业、合理的建议。

譬如：我们建议对商超部经理的薪酬作出提高的调整；建议对研发总监目前的岗位职能进行分解，将研发部门的日常管理从此岗位拆分，由相应上级兼任，这个职位作为高级工程师设置，完全从专业研发的角度来考虑，同时相应降低待遇（因篇幅原因，不能做太详细的分享）。

通过以上四步工作，我们就能做出比较科学的应对此次“非常规”的解决方案了。接下来就需要进行目标人才得寻访了。




二、调动资源、搜寻目标——“诗”外功夫展露“拳脚”。




前面讲过，由于我们平时的“积累”，“功夫”下在了“诗”外，所以相对来说可以比较从容的利用各种资源、调动各路“人马”，搜寻“目标”了。




1、长期“管控”见“效益”。我们从人才储备库中找到了曾经的“心仪”人选——商超部经理1名。

2、资源共享收“成效”。我们通过合作联盟的简历共享找到了高级设计师人选1名。

3、战略联盟结“硕果”。我们通过合作院校的同门师兄弟们找到了专业的研发“精英”1名。

4、内部猎手显“身手”。我们发动内部猎手（公司高管们）追寻到了目标品牌总监2名。




三、准确定位、恰当选择——确定有效招聘渠道。




针对以上搜寻结果，我们进行研究分析，准确定位目标“客户”的性质与特点，恰当地选择相应的招聘渠道，以保证招聘的有效性和精准率。




1、单刀直入。由于商超部经理曾经是我们“心仪”的人（3月6日的分享已介绍过），一直在我们的“管控”之中，所以我们决定直接“约谈”。

2、多管齐下。高级设计师通过简历共享找到1名，感觉不太把握，决定利用网站、Q群以及微信等信息手段发布，采用“多管齐下”的举措，以保证候选人的数量。

3、主动出击。高级工程师和品牌总监职位，因为在我们这个行业很敏感，一旦发布，同行都会“虎视眈眈”的紧盯，所以不宜发布，还是“猎取”“挖角”为好，并且要出奇制胜。




四、瞄准目标、有的放矢——全力以赴完成招聘。




锁定了目标以后，我们就会利用一切资源，全力以赴的去“战斗”，确保每一场“非常规”“战役”的完美“收官”。

1、商超部经理：由于商超部经理曾经是我们“心仪”的“爱人”之一，一直在我们的人才储备库中占有重要席位，并且一直都在“管控”之中，双方都有“好感”，关系来往相对“密切”，所以我们就采用了直接约谈的方式，用真诚、事业与同行业相对较高的薪酬成功将其成功“迎娶”。但是，因为牵扯到交接等各方面的原因，时间比老板要求的晚了一周。

2、高级设计师：这个职位由于我们通过多个网络信息渠道发布了消息，应聘者还是蛮多的，最终筛选出3位合适的候选人，在规定时间内按时完成了招聘任务。

3、高级工程师：这个职位的人选是我们合作院校的同门师兄弟推荐的，但为了确保“技术含量”，我们还是通过网络以及技术“项目”进行了认真的“核查”，最后确定“合格”，由学校老师帮助做工作，成功“挖角”。当然，这中间是需要一点“礼品费”的。

4、品牌总监：大家都知道，同一行业做营销的人大多都是相互认识的，所以我们采用了内部猎手搜寻到了2名合格的候选人。经过评估，先瞄准排名在前的那一名展开了攻势。考虑到当初那位总监的离职原因，我们没有让营销总经理出面（大家都知道搞营销的往往话会比较多，一旦不爽，在业界容易散步一些非正面的言辞），而是动员老板亲自出马“挖角”。当然，我们老板“功力深厚”，马到成功。但是，也是因为老板的“才迷心窍”，急于求成以及“虚荣心”驱使，额外付出了一笔“转会费”，加大了我们的招聘成本。




以上就是我们公司近两年来发生的“非常规”招聘案例，在这里分享给大家，还望卡友们多多指正。另外，我还要补充强调的几点就是：




一、专门立项。出现这种情况，要专门立项，指定专人负责，以便及时跟进协调每一个步骤与环节，确保招聘的顺利进行。

二、欲速则不达。即便是应急招聘，虽然采用的大多数是“非常规”手段，人力资源部也一定不能操之过急，招聘流程不能缺少或简化，更不能走形式，以避免出现“萝卜快了不洗泥”的事情，为公司带来不必要的麻烦。

三、坚守底线。虽然时间紧、任务重，但也要根据岗位需要，尽可能的不要降低门槛，以免招到的人不能胜任，从而给公司造成更大的损失。

四、尽量不要“破窗”。越是这样的“急招”，越容易遇到“讨价还价”，要注意做好评估，讲究策略，做好薪酬谈判。

五、协同作战。招聘不仅仅是人力资源部的事情，要注重团队合作，赢得支持，充分调动、利用各方资源。

六、未雨绸缪。“不积跬步无以至千里”，要注重平时积累，尤其是要注意做好人力资源规划。

七、再次重复：留人比招人更重要！




总之，在我们HR的日常工作中，“非常规”招聘是难以避免的，只要我们人力资源部门的准备工作充分到位，并且真正做到用心做事、动脑子干活，相信，“办法总比问题多”，一切问题都会迎刃而解。