【03月19日打卡总结】某些HR在招聘时会遇

作者竹语轩 2014-03-19 13:18 622

内容来自 2014-03-19 打卡话题

某些HR在招聘时会遇到过这种情况，即某个岗位见了很多求职者，但用人部门总是觉得不合适，要不嫌这个不行，要不嫌那个有问题，一问到底需要怎样的人才合适，则一天一个说法，原本清晰的招聘需求全被打乱了，搞得HR晕头转向，不知如何是好。那么，请问：
1、你们有没有碰到过这种问题？ A、有 B、没有
2、如果有，你觉得为什么会出现这种状况？该如何解决此问题？
如果没有，也请分析一下出现这种问题的根源与解决思路。

展开

某些HR在招聘时会遇到过这种情况，即某个岗位见了很多求职者，但用人部门总是觉得不合适，要不嫌这个不行，要不嫌那个有问题，一问到底需要怎样的人才合适，则一天一个说法，原本清晰的招聘需求全被打乱了，搞得HR晕头转向，不知如何是好。那么，请问：

1、你们有没有碰到过这种问题？ A、有 B、没有

2、如果有，你觉得为什么会出现这种状况？该如何解决此问题？

如果没有，也请分析一下出现这种问题的根源与解决思路。

越往后面越找不到人的话题，我特别有话说，因为很不幸，我在去年的工作中碰到过。

例：

去年7月份下旬，我们东区副总裁提出工业组leader的职位需求，需求中最重要的一项是“须有500强外资企业工作经历”。所以此条要求变成了我简历筛选及邀约初试的重要参考。

不想8月中旬，在面试了十几人左右（其中不乏有500强外资企业背景的优秀人才），又跟我说这样背景的人才可能不太适应我们的企业文化等，所以在简历筛选及面试中最好不要把此条要求作为“重要参考”，可将目标放在优秀民营或合资企业背景的人才上。不仅如此，我们区域运营经理也就是我上司也跟我说，我们在有时招聘过程中才知道什么样人更适合某个职位，尽管我内心里不是十分认同这种看法，还是硬着头皮按新标准重新寻觅人才，耽误了不少功夫。由于招聘信息按照之前的标准发的，领导们也没有完全放弃“500强外资背景”条件，所以也没有作改动，但是前期的筛选简历过程中真的是头大，也越来越迷茫，究竟这个岗位该招什么样的人？

经过与领导们的多次沟通，也大致了解他们的想法，他们都希望能够招到高素质的高端人才，可是他们却没有正视这样一个问题：那就是我们的现状（企业文化、薪酬福利）怕是留不住这种人才，以致于在招聘过程中改变初衷，重新定岗位要求。

在这个过程中，我觉得出现这个问题的原因大致有以下几方面：

1.对于用人部门来说，在做岗位需求时用人部门公司的现状与市场行情理解不够，没有很好的综合公司现状与相关人才市场现状来分析具体的岗位需求。

2.需求审批环节上，人力资源管理部门相关领导也未认真严格把关，相对于用人部门来说，人资部门可能更清楚公司的企业文化，更了解我们的薪资福利制度在市场上的水平，应将这些情况反馈给用人部门，充分与用人部门领导沟通这一问题。

3.作为中间沟通和执行环节的招聘人员来说，未能及时有效得与用人部门领导（面试官）沟通面试中出现的问题，反应不够及时，应注意沟通的及时性和有效性。

最后，说到底还是沟通上出现了问题，用人部门与人力资源部门在招聘需求申请上的沟通，具体表现为沟通招聘人员与面试官（用人部门）的沟通。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。