【03月19日打卡总结】背景：许多公司的招聘

作者借光网课更新于：2014-03-20 14:44 1126

内容来自 2014-03-24 打卡话题

许多公司的招聘录用决策比较简单，就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用，有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了，这种方式效率高但难免会有风险，严格来说是不够科学规范的。那么，请问：
1、你们公司的录用决策是怎么定的？
2、如何来规避风险，进行更为科学规范的录用决策？请结合企业实际，谈谈你的实操经验和看法。

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背景：

【解答】

针对本案背景的描述，应该把讨论的重点放在“录用决策”与“录用风险”这两个概念上，很显然，科学的录用决策可以有效降低甚至规避录用风险，反之则加大录用风险。

录用决策，是管理者针对人才招聘的结果进行评价、判断与批示的一种决策行为。实践中，一个决策行为质量的好坏，会受到很多因素的影响，对于录用的决策则主要受到决策者自身能力、决策依据、决策环境三方面因素的影响。而这其中的决策依据一项则起到了至关重要的作用。这里的决策依据主要是指从应聘者提交简历开始到所有的招聘测试工作结束，负责招聘的HR所收集整理的全部信息。包括：简历、人才测试的结果、背景调查、其它面试结果等。也就是说，科学规范的录用决策关键在于决策依据的产生是科学规范的。

录用风险，是指录用结果给企业带来的损失。一般从法律和成本的角度去考虑。法律方面的风险容易产生于录用程序上的疏忽大意，例如在录用条件的制定上存在歧视性内容、录用通知书的撰写和发放上不严谨、对应聘者健康体检的忽视、以采用简单甚至无效的背景调查方式等。而成本方面的风险主要体现在招聘工作实施、试用期、转正后等阶段企业所付出的时间和经济代价。诸多录用风险与录用职位的高低成正比例关系，据有关调查实验结果显示，企业针对一个部门经理职位的甄选，其错误的录用结果会给企业带来的损失相当于该职位8-10个月的工资总和。

一、为了尽量提高录用决策的质量，有效降低录用风险，我们单位在实施录用决策的时候所遵循的原则是：服从岗位需求，侧重甄选流程，采取群体决策，放权追责并重。

要求任何一个岗位的招聘，都必须以工作岗位分析和工作说明书的内容为依据，紧紧围绕岗位需求，重视对应聘者甄选工作流程的把关（流程、测试技术），大致划分为管理岗和普通岗两类，对于管理岗的应聘者采取群体决策，针对普通岗的应聘者放权给业务部门主管或者人力资源部决策，但是采取事后追责制，以此警示决策者认真对待提高决策的科学性。

二、综上所述，企业在招聘工作中，有效规避录用风险，一般可以采取如下方法：

1、科学分析岗位需求，确定任职资格，对岗位职责和任职资格进行详细的合情合理合法地描述。

2、制定相对标准化的招聘流程，特别注意各种测试技术的使用，并做好测试结果的准确分析与总结。

3、加强对面试官（特别是非人力资源管理者）的招聘培训，强调注意事项，使之熟悉招聘流程，了解测试技术，做到客观判断与决策。

4、人力资源部的人员（如：招聘专员）做好整个招聘工作的信息收集与细节监督工作。

5、强调现代人力资源管理的重要性，逐步获得企业高层领导的重视与支持，逐渐使HR工作的各个环节的重要性上升到“服务企业战略，企业全员配合”的层面。

6、防火永远比灭火更重要，提前做好录用风险解决方案，例如：平时注意加强建设和谐的企业员工关系，做好人才储备和人才信息管理工作等。

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