【03月19日打卡总结】HR部门自己要有自己

作者白鹤亮翅 2014-03-19 17:26 767

内容来自 2014-03-19 打卡话题

某些HR在招聘时会遇到过这种情况，即某个岗位见了很多求职者，但用人部门总是觉得不合适，要不嫌这个不行，要不嫌那个有问题，一问到底需要怎样的人才合适，则一天一个说法，原本清晰的招聘需求全被打乱了，搞得HR晕头转向，不知如何是好。那么，请问：
1、你们有没有碰到过这种问题？ A、有 B、没有
2、如果有，你觉得为什么会出现这种状况？该如何解决此问题？
如果没有，也请分析一下出现这种问题的根源与解决思路。

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HR部门自己要有自己的原则和判断标准，对于用人部门提出的问题和异议，听到就可以了，不必全信，认为合理的药赞一下，认为不合理的“呵呵”一下，更不能让用人部门牵着鼻子走。
1、正确看待。（态度）
要有正确的心态去看待和处理用人部门的“这个不合适，那个不行”，一是用人部门有类似的看法一般情形是正常的，因为在完善的JD，也有其时间性，公司在发展，环境在变化，法律法规在完善，有一些隐含的条件并一定能表述准确或者完整；二是HR部门正好可以从这些分歧意见中吸取营养，去及时完善JD，下一次招聘时，争议就会少一些。
2、汇总意见，整体处理。
不外乎有以下几种意见：专业能力不及格，个人性格不好，外表看起来不起眼，理论与动手能力不协调，别人说原来表现不好，不服从管理，用人部门有意折腾HR部门等。用5W2H方法与用人部门一起给予具体化，不能量化的也要给予明确的描述和定性。比如说，外表看起来不顺眼，就要明确说明“是身体那个部位出现了问题？长相狰狞？然后给予五官协调、表情友善'等定性，求职者动手能力不强，就要说名作了什么事情（工作），要求是什么？希望他达到什么水平等，然后给予此种职位要求动手做什么工作，多少时间，用什么工具，达到什么标准。定期对以上问题进行集中处理，同时在JD中完善，给用人部门看阅，如有不妥，及时提出来，送领导审批存档。用人部门故意给HR着麻烦，比如一天一个说法，HR首先与之心换心交流，利用专业的知识和工具引导其一次性提出来，不配合的话，和领导沟通阐述事件经过，另外，多到用人部门走走，专门看看或者与某职位员工交流，就容易掌握哪些能力或者数据是面试环节要注意的。
3、问题根源
以上问题出现的原因就是各岗位说明书没有很好的跟着公司发展和岗位职责变化而完善或者修改，或者说相关JD的任职资格或条件没有细化、明确化。定期或临时性修改完善岗位说明书是十分重要的。
4、岗位说明书制定
内容包含所属部门、岗位名称、岗位级别、上级岗位、横向联系部门、纵向联系部门、下级岗位、岗位目的、职责、技能要求、知识要求、资质要求、工作难点、工作禁忌等。
5、招聘前的充分沟通
与用人部门主管领导在需求分析与人力计划、职位分析及用人标准、招聘渠道和宣传策略、招聘团队建设与招聘成本管理等方面沟通，共同总结空缺岗位应到达的任职资格、知识结构。
6、与用人部门共同甄选简历
不是指全部，而是人力部初选之后的第二轮筛选。
7、与用人部门共同制定评测方案。
由用人部门在业务、工作的内容和结构、专业素质（知识、技能、经验）方面内容进行面试考核，HR可以发挥自己招聘面试技能和丰富的经验，在人才综合素质的角度把握。
8、注意按岗位不同进行分级面试。
储备人才，主要考核综合素质的，HR部门牵头组织甄选，试用合格后，根据公司发展需要，有计划配置。
实用性的技术、销售、财务等基层，HR部门对其综合素质评估后，推荐到用人部门对其进行专业素质评估。
中层和骨干，由用人部门和HR部门的最高主管共同面试，总经理面试裁决。
高层，HR部门猎取，总经理面试。
”速效药“：用人部门精益求精，有时候用人部门用人就算有一个很明确的招聘说明，用人部门也会经常挑剔，比如在一些细节上不满意，总认为后面还有更好的，咱难得招一次人，要招也要招个精英，也好向上司交代，碰上这种情况，有几种对策：一、是招了几位条件合格的人员后，用人部门还是不同意，咱先不招了，把各应聘人员的资料进行一次总结分析，抄送给用人部门等相关部门，召开人才招聘沟通会，然大家来讨论下，到底该怎么招？这样一方面可以进一步达成共识，另一方面也让部门知道不HR招不到，而是用人部门眼太高。二、咱是负责招聘的，用人部门这时候就是咱客户，本着让顾客满意的宗旨，可以和部门商量，让他们先试用，如果试用不合格离职的，咱不把离职率算在他们头上，可以无条件退人，当然走必要的手续。

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