【03月19日打卡总结】招聘测评，想说爱你不

作者辛煜更新于：2014-03-19 21:38 1574

内容来自 2014-03-21 打卡话题

如今各种招聘面试测评工具有很多，许多企业和HR除了常规的面试外，还会借助一些测评工具来辅助选人，如性格测评、心理测评、笔迹分析等。这些测评工具到底有没有用？信度和效度高吗？做和不做有什么区别？大家对此争议很大，各有说法。那么，请问：
1、你们公司在招聘面试时，有用过哪些测评工具？
2、使用的效果如何？用和不用有什么区别？请结合实际，谈谈你对各类招聘测评工具的看法和应用体会。

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【03月19日打卡总结】招聘测评，想说爱你不

招聘测评，想说爱你不容易。

为什么这么说呢？招聘测评其实只是工具，重要的是运用工具的人，工具再好，不切实际的乱用只会带来负面效果，要知道，无论基于何种基础和原则的测评工具，都是在人的主观判断之外加上一些客观的辅助效果。我们不能本末倒置，将各类测评捧上天空，完全忽略作为人的主观能动性。

一、测评工具是辅助。招聘时，对应聘人员都有硬性要求，岗位说明，对号入座。如果连基本要求都达不到，何谈测评工具？所以，测评工具只是在我们选择人才举棋不定之时的一个辅助工具。比如有几个应聘者同时都很适合我们所招聘的岗位，不能全部收入囊中，在我们拿不定主意的时候，可以借助测评工具侧面反映出应聘者的性格特点和人格特征，有助于我们迅速作出决定；

二、关键性岗位可适当借用测评工具。因普工的招聘倾向于基础技能的考核，对性格的要求相对来讲较为宽松，而关键性岗位则要求对整个应聘人员的素质、心理、人格都要有较为全面的认识，有助于今后的用人及留人，所以在招入关键性岗位时，可以适当借助测评工具；

三、测评工具不可拿来即用。因现在市面上流行的许多测评工具和体系都是依托于国外的相关内容直接翻译过来，没有经过国内的糅合及消化，拿来即用会导致消化不良，本土化的气息更容易为国内企业所接受和改进，这就可以解释为什么现在很多企业都在用乐嘉的性格解析而少用九型人格之类的舶来品的原因；

四、可以先用某类测评工具给公司领导层们做个测评。如果领导层认可测评出来的他们自己，那HR可以适当加大此类测评工具在招聘中的使用频率及力度；如果他们不认可，那由己及人，这个测评工具测出来的结果也不适用于公司招聘咯。

总之，测评工具只是我们招聘过程中的一个辅助性工具，不可不信，但千万不可全信！有些测评工具测试出来的结果，他们的解释中都说的模棱两可，怎么能够让使用者信服？或者说测出来的东西都属于人格中深层次的体现，那日常工作中能激发出这种深层次的机会又有多少呢？

测试性格显中求，

评价内容适可修，

工夫全在平日里，

具体实施任风流。

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