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现代社会的发展已经进入了信息社会、信用社会的时代。企业在组织实施关键管理岗位、技术岗位招聘时，一般都会在应聘者面试通过后，很快速地进行相应的背景调查，并做好过程中的保密工作。值得一提的是，笔者在2000年时，就已经在尝试运用背景调查技术进行寻访、求证，从而降低企业的用人风险，可谓感触颇深。
1、作为泸州市本土的一家商业地产企业，我们的背景调查对象主要是：运营公司各事业部总监级（含副职）以上人员；开发公司各职能部门负责人（总监级以上）、分管副总裁等，以及工程、设计、成本合约计等专业技术部门的负责人等。
2、那么如何做好背景调查，从而提高背景调查的信度和效度呢？笔者以为，可以通过两种渠道予以解决：
（1）联系国内比较专业的咨询机构进行背景调查：例如：太和顾问等。其优点是：通过引入专业的管理咨询机构（第三方）进行调查，可以能很客观地反映、评价求职者的工作任职经历、薪资待遇、工作业绩评价等，尽量避免企业高层用人时的判断失误。缺点是：收费较高，调查时间周期偏长，不利于对人才的快速引进。
（2）通过企业HR部门自身来实施调查：有以下多种方式。
A、在招聘面试时，要求应聘人员在填写以往任职经历时，尽量填写原单位或其直接上级的座机电话（建议尽量不填写个人手机号码），同时有必要提醒对方，如面试通过，我们公司将会进行必要的背景调查。在招聘面试确定意向人选后2天内，即开始组织进行背景调查，从而体现企业招聘管理的规范、严谨。
B、电话拜访：是背景调查采用的通常方式。需要提醒的是，在求职者未正式办理离职前，不宜对其当前的工作单位进行调查（以免对方单位知晓后予以劝阻或出现其他意外情况），而是应对其提供的曾经工作过的上两家单位进行调查，既要听取HR部门人员的意见，也需要听取其直接上级的评价，从而得出公正的调查结果。
C、上门拜访：针对省内或离本企业就近工作的求职者，可以安排时间和对方HR部门人员预约上门拜访。通过走访，相互交换资源信息，能使我们更真实地了解到求职者陈述的在该企业的任职岗位是否属实、工作业绩如何等。
D、网络调查：对应聘企业高管（总监级以上人员），可以通过百度、谷歌等专业搜索引擎网站了解其原工作单位的情况，窥斑见豹，从细节中可以查找到求职者在企业的任职经历等。
当然，对进行背景调查工作的相关人员应进行较专业的培训，同时还需要让他们在工作实践中不断尝试、总结，进而提升自己的工作技巧、方法。
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