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凡事皆有例外。在日常的招聘活动中,我们经常会遇到应聘者所提薪资待遇明显高出标准的实例,因此需要我们HR部门人员在面试(特别是薪酬谈判)环节中具体问题具体分析。
(一)针对一般性的操作岗位:由于人员基数较大,对个别应聘者提出的高于企业既定薪资标准的薪资要求,应予以合理回绝。特别是在清楚地告知对方本公司对该岗位的任职要求、职业发展通道后,如对方仍坚持自己所提的薪资要求,则予以正式婉拒。
(二)针对关键性的管理岗位或技术岗位:建议同时面试多位同岗位的应聘者,从中详细了解不同应聘者的能力优势、特点,在完善个人背景调查的前提下, 对表现较优异的应聘人员,应报请公司领导核准其薪资待遇,然后再与对方做进一步的沟通。
(三)对市面奇缺、专业技术很强的岗位人员:物以稀为贵,人才同样也是这样。对特殊岗位的人才,在谈到薪酬环节时,可邀请公司老板与其沟通,直至当面拍板。
(四)对需派往异地项目工作的人员:一方面应根据公司同岗位的薪资标准,另一方面应适当考虑增加异地补贴,从而缩短应聘者与企业之间的薪资谈判差距。如仍然差距过于巨大(如年薪超出5-10万元等可承受的范围),则坚决予以放弃。
凡事谋定而后动。虽然在薪酬谈判中,我们会遭遇到各种问题、困难,但只要能站在企业的利益高度,并适当平衡应聘人员的求职心态,就一定可以把握和控制好薪酬谈判的环节,最终达成企业与应聘者之间“双赢”的结果。
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