【03月20日打卡总结】招聘潜规则是招聘中最

作者董婷 2014-03-20 12:50 414

内容来自 2014-03-20 打卡话题

由于岗位特性和企业文化要求，各企业在招聘某些岗位时，总会有一些不予明说的招聘潜规则，如限男性、女性要已婚已育的、来自某地区的人不要、乙肝病毒携带者不要……等等，规则各异，不一而足。那么，请问：
1、你们公司有哪些招聘潜规则？请具体举例说明
2、辛苦招聘面试合格的人选却遭遇招聘潜规则，你如何处理？怎么给求职者一个合理的解释？

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招聘潜规则是招聘中最常见的案例之一了，每个企业有特殊的要求加上每个领导的风格又不同，也就造成了录用人选的筛选条件多样化和特殊化，作为HR在招聘中面对招聘任务的前提下一般都会最大范围的了解公司和直属上级的要求，在面试过程中层层筛查，希望招到符合限制条件和特殊要求的人选，不过很多时候是没有办法鱼和熊掌兼得，都要在取舍间纠结着。
经历了多个企业的招聘工作，简单分析一下不同筛选结果下做出不同的解决办法，一定不是标准答案，仅仅提供给各位亲们借鉴。
一、符合招聘潜规则且能力经验符合岗位要求的合格人选
HR对这样的人选真是可遇而不可求的心情啊，能够碰见一定是心里乐开花，而且很关心人选对企业、岗位和薪资是否感兴趣，且有愿再与之讨价还价的迫切感。这样的面试结果，就像是中大奖，虽然几率不高，遇见就会兴奋不已。这样的结果不用问就知道，一定是全力以赴的拿下目标啊！
二、符合招聘潜规则但能力经验不太符合岗位要求的人选
面对这种结果，一般这类情况不会发生在资深招聘HR的上，因为在简历筛选时HR都会纵横比较和考量应聘者的工作背景，仔细分析其工作经验程度。我相信能都推荐进入面试环节的人选一般工作经验上都和岗位要求贴近，匹配度不能差到能力不及。不过有一种情况是HR深恶痛绝的，那就是虚假和伪造简历，才会造成面试露底的情况。作为HR遇上这样的人，真是拉黑都不解心头之恨！就算遇上这样的情况，HR一般是不会因其仅仅满足企业和领导喜好而大力推荐，通常要做的就是再发起新一轮的面试，寻找新的目标人物。
三、不满足招聘潜规则但能力经验很符合岗位要求的人选
说实话，筛选简历的时候大多都会了解应聘者的各方面情况，面试中除了查看言谈举止和核验经验能力外，就是要看看是不是符合招聘潜规则（这里的潜规则绝不是性别年龄等简单的可简历中筛查的）。不过经常遇到的情况就是其他都完美，只不过有那么一两点是不太符合潜规则要求，不管是用人部门，HR也会陷入纠结中，录用的话还总觉得也许下一个就会合适，要是待定的话一旦流失掉也有可能到头是场竹篮打水。
每次遇到这个进退两难的情况，我都会尽量说服用人部门，如果用人部门还是坚持继续，那我一般先和该人选沟通，对应聘者的求职心态做出了解，然后遮掩真实部分告知面试情况，安抚住该人选。接下来就是尽快推荐人选做面试安排，一两次依然无果的话，我会再次和用人部门沟通，告知目前应聘人选层次和相关潜规则的适用度，也会了解用人部门设立潜规则的最终目的，尽量最大限度的要求用人部门修改潜规则，要是同意录用之前待考虑人选则是最大的成功。
总之，HR在招聘前须分析潜规则的合理性
用人部门要是给人资部门丢来一些对招聘HR来说是天方夜谭的招聘潜规则，我会直接就发飙的，当然这个发飙不可能是直接去找用人部门泄愤。理智且机智的HR是不能当场变泼妇，一定要用脑子说话，首先就是根据这个不合理的潜规则筛选简历，然后推荐最大限度符合的人选，但是用人部门要是唧唧歪歪挑三拣四的拒了，那我就会找用人部门做一次沟通，看看修改潜规则要求的可行性能否成功，一旦失败，我就会发招了，每天丢人选安排面试，一两周下来，用人部门顶不住，不是找个差不多的宣告结束，就会找HR坐下来修改潜规则。不过也不排除用人部门会直接上诉HR的，这就要看HR地位和话语权了！发招慎用哈！

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