公司的原则是不能变的:能薪匹配。你有能力,工资当然要高点,这个没问题,关键在于你值不值这个钱。当然这样说的话把问题看得太简单了,我们一点点来分析:
1、岗位急不急
那急的岗位我们也要分的:
1)原有人员突然离职,譬如说强烈要求离职,这样公司不给辞职无可避免的会消极怠工或者原有人员突然自离了,就会使得工作量突然加大。这个时候我们会这么操作,加班可以解决的就加班解决,该给加班费的给加班费,不然的话现有人员可能因为工作量突然加大要求离职,情况会恶化;加班不能解决的,紧急从其它地方调人过来或者请个兼职工或者临时工救火也可以。
千万不能因为急着要人,就差不多整个人进来或者不惜破坏现有的薪资结构,这样对公司的损失更大、成本更高。因为纸包不住火,你后面要么给所有人都加工资要么着过来一个人走掉一票人。
2)原有岗位是核心技术岗位,岗位缺编对公司影响很大。那么既然是这种岗位,你有能力当然可以多给点工资,关键的问题在于你的品行如何。人资的背调工作要做到位了,不能含糊
2、面试的时候能力还行,但是不至于能拿比岗位要求高得多的工资
能提出这样要求的,无非是出社会3-5年的同志,这些人到时试婚年龄或者已经结婚生子了,对薪资的要求自然要高得多。刚出社会的人没有资本跟公司谈条件,成为老江湖的人对职场看得差不多了,一般不会轻易跳槽,要跳槽也是因为人事原因,他们在求职的时候薪资要求都比较行情不会漫天要价。那么针对这种半青不熟的人要怎么处理呢?
首先,设定有弹性的试用期,试用期可以用一个较大的跨度,譬如1-3个月,比较有弹性。
其次,压低试用期薪资,要强调,你认为自己有能力没有关系,但是仅仅通过简单的面试我们不知道你的真实能力究竟有多少,我们可以给你试用,根据试用的情况确定转正后的薪资,那么试用期的薪资要按照正常的岗位要求。这点一步也不能退,公司再缺人也要有自己的底线跟态度。
再次,设定试用期的工作要求,譬如说转正后的薪资分为A\B\C三个档次,做到什么样的业绩哪A档工资,做到什么样的业绩拿B档工资,做到什么样的业绩拿C档工资。让对方心里清楚。
最后签订薪资协议,这样有两个作用,一是给求职者一个定心丸,毕竟现在劳资关系,资方是暂居主动权的,劳动者一直处于劣势(你说工会?亲,我当没听到);二是规范薪资体系,稳定老员工的军心,如果后面人家拿的薪资比你老员工高,那是因为人家确实有这个能力,达到这个标准了,你们无话可说。一箭双雕。
当然很多人其实还是心虚的,他们接受不了这种有条件的薪酬设置,那如果是这样的人我们要招进来干嘛?如果我们要一个能力一般的人,那么我们凭什么给你高工资?
今天分享到这里,谢谢大家!!
27楼 宁夏小郭
不错,现实
26楼 清色烟雨
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25楼 幸福小劲草
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24楼 高乐高
非常好,也挺幽默!
23楼 净韵尘埃
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22楼 新钓客
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21楼 核桃小耗子
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20楼 摘星星的人无咎
极好的
19楼 优米
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18楼 灵丹妙药
学习了
17楼 得闲饮茶
赞同转正后薪酬分档,学习了。
16楼 新月新月
只要物有所值就可以用
15楼 DQ86
规范企业应当会有一个试用期考核制度,通常是对新进员工胜任能力的考核。如果是要给员工高于原岗位薪酬的工资,那应该要有另外的绩效考核方案吧?
14楼 秉骏哥李志勇
是啊,紧急性与到底高多少为合适,是两个最重要的考虑因素。
13楼 莲雾
目前我所在的公司也遇到了过类似问题:当时,公司是从另一个公司引进人才,属于“技术性人才”,一来的工资薪酬比该部门主管还高。导致后面,大家合作不愉快,部门内部矛盾大。给高层带来很大的压力,请问,怎么解决?
橄榄菜
@莲雾:我认为首先引外必须先安内,要让公司主管人员明白其中原委,虚心接受;其次对部分技术类人员可以采用技术津贴补助的方式或岗位技能工资;并且告知公司其他人员如果技术和技能达到公司标准也可享受同等待遇;这样不但可以增强引进人员的稳定性,同时也可以激发其他员工的潜能,提高工作积极性和学习期望性,为公司人才储备打下基础。
吴小盒
@莲雾:员工工资比主管还高,这个太不合理了。主管肯定心里不爽的。我觉得如果工资定位比主管高的话,这个员工的汇报线就要变更下了,比如,可以以项目主管的身份入职,同时虚线汇报给这个主管,这样,这个主管也比较容易接受工资的差异。
12楼 微风中的铃铛
学习了,谢谢分享!
11楼 微笑精灵之火凤凰
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10楼 泽光
受益匪浅,学习了
9楼 顾行
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8楼 阳火阴符
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