【03月21日打卡总结】PDP,一般测试结果
作者 西牛贺州大王
2014-03-21 09:37
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如今各种招聘面试测评工具有很多,许多企业和HR除了常规的面试外,还会借助一些测评工具来辅助选人,如性格测评、心理测评、笔迹分析等。这些测评工具到底有没有用?信度和效度高吗?做和不做有什么区别?大家对此争议很大,各有说法。那么,请问:
1、你们公司在招聘面试时,有用过哪些测评工具?
2、使用的效果如何?用和不用有什么区别?请结合实际,谈谈你对各类招聘测评工具的看法和应用体会。
如今各种招聘面试测评工具有很多,许多企业和HR除了常规的面试外,还会借助一些测评工具来辅助选人,如性格测评、心理测评、笔迹分析等。这些测评工具到底有没有用?信度和效度高吗?做和不做有什么区别?大家对此争议很大,各有说法。那么,请问:
1、你们公司在招聘面试时,有用过哪些测评工具?
2、使用的效果如何?用和不用有什么区别?请结合实际,谈谈你对各类招聘测评工具的看法和应用体会。
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PDP,一般测试结果都会分为本我部分、外在的我以及工作适应的情况,如果人力资源的人学习过PDP,就不需要请专家解读了。最关键先看本我的部分中的关键特质是否与岗位匹配,例如营销类的一般都是老虎或者孔雀,支持类的一般都是考拉,像财务类的一般会希望是猫头鹰,资源整合类或者外交类的一般选变色龙,当然我自己并不专业,仅仅是分享PDP这项工具。
另外还要注意应聘者的外在表现,也就是别人眼里是什么样子的,说明他也在向另一个方向转变,通常本我和外在的我有很多不一样,有的人戏称“性格扭曲”,其实不然,因为很多时候是受岗位的影响,例如有的人不善于表达,但是作为销售或者外交(这里的外交不是指政府外交,而是需要经常和外部的各类信息打交道,例如新闻发言者,或者专门和各类外部资源打交道的岗位等等),又必须善于表达,就有可能从考拉或者猫头鹰转向孔雀,这并没有什么不对,仅仅是因为岗位需要,并且自己也有意愿调整。
最后还要关注工作适应的情况,例如能量耗损,自信心指数等等,这些关键性指标可以显示该测试者在现在的岗位中的现状,如果能量耗损过高,自信心过低,都可能需要做适当的调整,也许是岗位调整,也许需要心理上调整。
总而言之,PDP的测试还是相对比较准确的,但是弊端是必须有比较专业的人员进行解读,建议人力资源部的招聘主管还是要接受这些方面的训练,如果有这样的人才储备,在招聘时准确度就会更高一点。
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2024-09-25 11:58
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