【03月21日打卡总结】1、是用人的参考依据
作者 gxmiss
2014-03-21 18:55
387
如今各种招聘面试测评工具有很多,许多企业和HR除了常规的面试外,还会借助一些测评工具来辅助选人,如性格测评、心理测评、笔迹分析等。这些测评工具到底有没有用?信度和效度高吗?做和不做有什么区别?大家对此争议很大,各有说法。那么,请问:
1、你们公司在招聘面试时,有用过哪些测评工具?
2、使用的效果如何?用和不用有什么区别?请结合实际,谈谈你对各类招聘测评工具的看法和应用体会。
如今各种招聘面试测评工具有很多,许多企业和HR除了常规的面试外,还会借助一些测评工具来辅助选人,如性格测评、心理测评、笔迹分析等。这些测评工具到底有没有用?信度和效度高吗?做和不做有什么区别?大家对此争议很大,各有说法。那么,请问:
1、你们公司在招聘面试时,有用过哪些测评工具?
2、使用的效果如何?用和不用有什么区别?请结合实际,谈谈你对各类招聘测评工具的看法和应用体会。
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1、是用人的参考依据,不可不信,但也不能全信。
评测工具更多的是让候选人根据已有思维模式和情境选择自己长期以来形成的,认为是比较适合自身的结果。在一定程度上有较高的可信度。人以类聚、物以群分,就是这个道理。不可全信,说的就是人会学习和积累,会自我剖析和变革,在长期积累中,会渐渐受到潜移默化的影响,从而改变其人生轨迹。一个经典的案例是,丘吉尔和希特勒的不同成长经历对比。所以,得出的结论是,对于评测结果是对过去的一种预测性评价,并不能代表现在和未来。
2、尽量选择科学性较强的评测工具。
例如:九型人格、MBTI、乐嘉的色彩性格分析、霍兰德职业倾向测试等等,这些评测结果可信度高,对选人、培养人、有指导意义。对于经验面试法,本人并不是排斥,而是觉得经验在任何时候都是相对的!而且参杂个人因素方面较多。对于决策来讲,不可控因素越少越好,利于决策的达成和执行。
3、应聘者是人,不是待评测的产品。
IT行业在评测产品的时候,会出现很多BUG和不足之处,往往要测试很多次才会推出市场,并经常维护。应聘者同样如此,评测的目的如果是找缺陷,可能一直都招不到合适的人选。其实,评测的目的是进行应聘者的SWOT分析,进而进行岗位匹配,匹配度越高,说明越符合岗位要求和标准。在双向选择的公平平台下,符合岗位要求的应聘者会有数个选择,但最终只会选择一家公司合作。应聘者选择工作的时候,是具有排他性的。
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