【03月21日打卡总结】现代企业招聘管理中越

作者我在他乡 2014-03-21 23:59 612

内容来自 2014-03-25 打卡话题

对某些高端或特殊岗位在录用前做背景调查是很有必要的。有些HR在做背景调查时只是简单打几个电话，问几个问题就完事了，调查不出什么实质性的内容出来，感觉做与不做没什么区别，只是走过场而已。那么，请问：
1、你们公司哪些岗位录用前会做背景调查？
2、如何做好背景调查，提高背景调查的信度和效度？结合企业实际，请谈谈你们的实操经验和做法，可举例说明。

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现代企业招聘管理中越来越重视对某些高端或特殊岗位在录用前做背景调查了，因为对于特殊岗位人员，我们必须要规避风险，不能凭应聘者的应聘表现一项来简单定夺他的以往经历情况，需要做好相关背景调查，这也为降低招聘入职各种风险打下基础。这一工作对于许多公司来说是十分必要的，但现实中只有在人力资源管理比较成型的公司才会有，而许多中小型公司还没有完全做起来，应引起大家的注意。下面简要谈谈个人看法。

1、你们公司哪些岗位录用前会做背景调查？

我们公司原来什么岗位都不做这项工作，总是凭经验办事，而且就因为招聘水平层次较低，招来的人员像走马灯一样，每年进进出出的，既浪费资源成本，也没有真正的招聘效果，特别是招的不合格的重要岗位人员还会带来更大的隐患，所以说老板非常头痛，自从我来公司负责这一工作后，我们开始对一部分岗位人员的招聘展开了录用前的背景调查：一是部门以上领导岗位人员，对于将要带领一个部门工作的人，要放心让他带团队，就要先了解他的过往经历、特别是成功的经验，不能简单传统面试通过就可以的；二是副总级别人员，这类人员虽然工作经验丰富，也有着不错的履历，但我们要重点了解他们过去成功的、失败的经历，找到最合适人选才能录用；三是关键岗位人员，例如公司的财务会计、高级研发人员等，他们会掌握公司的大量机密，若招错了人就会带来更大的损失。
2、如何做好背景调查，提高背景调查的信度和效度？结合企业实际，请谈谈你们的实操经验和做法，可举例说明。

为什么有的背景调查信度效度差？主要原因还是我们有些HR在做背景调查时只是简单打几个电话，问几个固定问题就完事了，调查不出什么实质性的内容，仅走过场而已。一是招聘人员责任心不强，只把这当成完成一项工作而已，没有看成是企业成败大局的问题来对待；二是招聘人员专业性不强，不知怎么问、怎么查、问不到重点；三是招聘工作没有形成一套有效检验标准，应该以结果为导向进行考核就好多了。

我公司去年招聘的销售总监就采取了背景调查，一是电话形式调查，向其上家公司电话询问，按照提纲进行询问；二是发书面调查函，这样正式一些；三是有条件就上门调查，这样了解的情况更真实些。总之，也是要在三个月中检验招聘人员的效果的。