【03月24日打卡总结】许多公司的招聘录用决
许多公司的招聘录用决策比较简单,就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用,有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了,这种方式效率高但难免会有风险,严格来说是不够科学规范的。那么,请问:
1、你们公司的录用决策是怎么定的?
2、如何来规避风险,进行更为科学规范的录用决策?请结合企业实际,谈谈你的实操经验和看法。
许多公司的招聘录用决策比较简单,就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用,有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了,这种方式效率高但难免会有风险,严格来说是不够科学规范的。那么,请问:
1、你们公司的录用决策是怎么定的?
2、如何来规避风险,进行更为科学规范的录用决策?请结合企业实际,谈谈你的实操经验和看法。
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许多公司的招聘录用决策比较简单,就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用,有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了,这种方式效率高但难免会有风险,严格来说是不够科学规范的。那么,请问:
1、你们公司的录用决策是怎么定的?
我们公司的录用决策在一定程度上还是以人为经验主导为主,实际上制度与流程都有,但更多的是使人为决策变得合理和有据可依。录用决策更多的还是取决于决策层。之前的单位应为是生产企业,招聘内容大量的是与基层生产岗位有关,一般的基层就由人力资源部决定力,有技术要求的由相关用人部门提供技术面试官用以衡量技术能力,再由用人部门自行决定。层次稍微高点的就由最终决策人决定了,我们的最终决策人真心累啊····
2、如何来规避风险,进行更为科学规范的录用决策?请结合企业实际,谈谈你的实操经验和看法。
作为人力资源部,在招聘过程中是主要的执行部门,在后期招聘决策中又是可以提供咨询的咨询部门,由此无论是从经验出发还是从专业出发都应该让从人力资源部放出的任何行为和建议专业而且贴合企业实际并有效地分析各项风险和预估。
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2024-09-25 11:58
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