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在日常招聘过程中，只要是HR肯定都碰到过此问题，对于此问题的解决办法应该有很多，总体来讲，小公司的处理办法比大公司灵巧得多，这是我最明显的感受。大公司会害怕打破原有的薪资格局或是认为公司大，名声响，招人容易，无所谓，所以只会明确告知求职者现有的薪资水平，其他则不会有太多动作，接下来就让求职者自己决定，求职者爱来就来，不来就算，但小规模的公司则灵活得多，以下则是我在小公司遇到此类事情的解决办法：
通常碰到此类问题，公司的人资经理都会和用人部门经理、公司总经理商量讨论，此人是否为公司一定要需要入职的人，如果是，那么，我们就会有几种决定方案：
1、给新人同等于其他岗位的底薪和职等，但是在绩效奖金的基数上设定高于其他人，同时在考核指标设定时也一定会高于其他岗位，如果其能力或技能能有高于公司其他同等岗位，那么给高薪也是理所当然的，其他人也会心服口服。
2、公司直接任命高职，从而提高其入职工资水平。如果在公司内其职位高，那么同样的薪资就会高，所以针对此人，我们会挂个工程师或副职之类，不是实际的管理岗位，只是挂名，给内部员工一个说法。但此类人要慎重考虑，通常是同行业口碑较好，即知根知底的才会这么做。
3、入职前找新人面谈好，告知此岗位的实际情况，同时明确新人入职后的考核办法，充分利用好试用期，并且让新人一定要做好薪资保密，不能让内部其他人员知道他的薪资水平，新人入职一段时间后，即便其他人知道其高薪也没关系了，因为他的能力和技能已经突显，公司内部其他人员也不敢有什么质疑，倘若，这时新人水平不怎样，公司的新人考核，也会让新人没办法拿到预期的高薪或是没办法继续留用。
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1楼 顾行
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1楼 顾行
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