【03月24日打卡总结】企业在招聘时经常会遇

作者小荷月02 更新于：2014-03-25 15:12 986

内容来自 2014-03-26 打卡话题

企业在招聘时经常会遇到这么一个情况，就是求职者各方面条件都比较合适，但是其提出的薪资要求却比较高，高出了公司定的薪资标准。同意录用吧，这打破了公司原有的薪资结构，老员工会有意见；不同意吧，又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。这让企业和HR很是为难。那么，请问：
你们公司要是碰到这种情况，一般会怎么来解决？为什么？请阐述你们的观点和理由。

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企业在招聘时经常会遇到这么一个情况，就是求职者各方面条件都比较合适，但是其提出的薪资要求却比较高，高出了公司定的薪资标准。同意录用吧，这打破了公司原有的薪资结构，老员工会有意见；不同意吧，又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。这让企业和HR很是为难。那么，请问：

你们公司要是碰到这种情况，一般会怎么来解决？为什么？请阐述你们的观点和理由。

现在是价值认同的时代，你要这个价，你能为公司带来更高的价值才是。有些人才知道自己在市场的价值，有的人却高估了自己在市场的价值。这个我们作HR的要心中有数，对方除了薪资还要什么，然后看是不是我们的薪资结构存在缺陷从而不能满足合格聘用人员的市场价值需求。

是的，我们企业也遇到过这种情况。尤其在企业高速发展期，对人才的需求速度往往高于企业制度对市场的跟进。我们空降一总监时，总经理亲自面试，其后总经理对我们HR部要求，对市场行业薪酬做一调查，一来缓解公司现有薪酬满足不了应聘人员的开价矛盾，二来做出对用人表示尊重的姿态，三来调整薪资以适应市场。对该总监的任用，利用行业薪酬调查，稳定了应聘者，也延长了对来者的试用期考察。其实，这位总监在当年公司薪酬达不到他预期目标的情况下，总经理在年终奖红包里自有一部分补贴；同时，总经理给予股权的欺许，事业的保障，这位空降兵也干出了一番成绩。只是后来由于公司结构调整，他权衡了利弊后还是离开了公司。

对这部分各方面比较合适的求职者，薪资要求高于公司薪酬体系标准的情况，我认为：

1、求职者的能力与他的要价是否与市场匹配。比如，一销售经理在上一家公司干了三年，因为家庭原因离开上家公司，从广州回到湖北老家，那么他提出的薪酬要和地域经济状况相符合，不能以在上一家拿1万，现在要价还是1万。即使值1万，我们也要其从基本岗位适应并考察，三个月能达到什么业绩，是不是值这个价值。

就这点来说，离职真的是要牺牲很大成本的。

如何谈这个问题呢？如果对自己能力很清楚的人，他在选择公司时也是有清晰目标的。这样，双方开诚布公，适当让对方降低自己的薪酬条件，晓之以理，动之以情，以事业为导向，以家庭稳定为基础，希望对方接受公司薪酬体系。

如果应聘者以事实说话，以绩效为凭证，为公司创造了非凡的业绩，打造了高绩效团队，就晋升他。在现有体系下，超出体系的绩效奖励累积年终以奖金形式发放。

2、公司的体系已经落后市场。

这种情况下，还是要挽留这位应聘者，要他相信公司会在当年或次年三月份将薪酬体系调整到位。至于当年的表现，公司领导会视其产生的综合业绩，年底给予奖励补偿的。

对于公司中高层人员和关键技术岗的应聘决定，将话语权交给总经理或者总监，上司的激励作用与承诺度远远大于一个普通的HR或者HRM，同时也抬高了应聘者的地位，并让其有事业导向与价值认同感。钱不是万能的，谁来留则是关键的。

很多问题，需要我们HR具有同理心。换作你是对方，你最想要什么？是价值肯定？是事业归属？是纯高薪？招聘其实是对应聘者需求的定位，然后想方设法满足其需求。是公司的问题，我们尽量协调改善；是对方的问题，我们只有任凭其择其它良木。对关键人才的引进，不要轻易放弃对方，借上级的力量将其搞定。

对于这种人的聘用，一不能打破公司薪酬体系；二要考察其真实能力；三在年终给予绩效奖补助；四要完善公司薪酬。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(42) 我参与的评论

41楼风筝刘

招聘其实是对应聘者需求的定位，然后想方设法满足其需求。这句话说的特别好，特别经典。想问一下，怎么定位应聘者需求啊？应届生，初涉职场工作年限不长的，高管。这些人怎么定位需求啊

2014-04-24 20:29:42 回复赞(0)

小荷月02

@风筝刘：对于应聘者需求的定位，目前我通过以下方式：一、应聘求职表，表中有应聘岗位与发展方向；对薪酬的要求；二、交谈对未来五年的发展计划；三、做一套性格测试题；四了解其家庭成员状况。
以上几点，很好地表现了应聘者的内驱力，其对本项工作是过渡性需求还是职业发展的必备阶段；同时了解其家庭成员的学历及工作状况，是对其工作支持与否的必要了解。

2014-04-25 14:32:00回复