【03月24日打卡总结】背景：对某些高端或特

作者借光网课 2014-03-24 17:04 613

内容来自 2014-03-25 打卡话题

对某些高端或特殊岗位在录用前做背景调查是很有必要的。有些HR在做背景调查时只是简单打几个电话，问几个问题就完事了，调查不出什么实质性的内容出来，感觉做与不做没什么区别，只是走过场而已。那么，请问：
1、你们公司哪些岗位录用前会做背景调查？
2、如何做好背景调查，提高背景调查的信度和效度？结合企业实际，请谈谈你们的实操经验和做法，可举例说明。

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背景：

【解答】

一、我们公司在人员录用的环节上，一般针对如下岗位人员考虑进行背景调查（以下简称：员工背调）：与资金紧密接触的岗位，如会计、出纳；与公司核心技术秘密紧密接触的岗位，如技术研发；部分中高层管理岗位，如运营总监、销售总监、人力资源总监、常务副总经理等。

二、如何做好员工背调工作，我们的思路大体如下：

1、把“信任”作为员工背调工作的基础。

这其实是一个非常矛盾的说法，但又是我们工作中必须强调的。说它矛盾，是因为既然实施员工背调，就说明对该员工不信任，不信任的最根本原因是来自于企业降低录用风险和对求职者的陌生感。说到必须把“信任”作为员工背调工作的基础，是因为只有保持信任的心态，才能比较客观地实施调查，并多角度地对调查结果进行有效分析和判断。

作为人力资源管理者，我们不得不承认，很多企业是由于管理上很多做法的确欠妥，导致优秀人才流失，而流失掉的人才到了另一个单位又不好说原单位的坏话，因为多数人的判断标准是：你能说原单位的坏话将来就会说现在单位的坏话，这是品格上的问题。相对处于弱势的求职者，在应聘新单位的时候，往往由此而小心杜撰了一些圆润通达的说辞（工作经历描述与业绩描述等）。如果是这种情况，我们做员工背调时，他原单位的评价我想不会好哪去，那么这样的背调结果，如果判断失误就会失去了应有的人才。

这些的确难以把握，于是，我们就回归到人与人相识、相处到最后相知的最基本的因素上，那就是“信任”二字。或者说，应抱有“不是员工没干好，是企业没有管理好”的思路去看待每一个求职者。

2、员工背调，一定要测评前置。

“农夫和蛇”、“东郭先生和狼”的故事，以及中国传统的“害人之心不可有，防人之心不可无”的思想，提醒我们对陌生人和事物保持警惕，特别是在当今“物欲横流”的利益驱动的社会环境中（可喜的是都在向好的方向改善）让我们不多不多做防范。

但是，我们在内心中谁也不会承认自己是农夫和东郭，因为我们是专业的HR，特别是管理学家及众多学者经过多年检验总结出的关于人才测评的工具，在人才品德、能力方面的测试显得非常有效。所以，采用合适的测评技术，先做好测评工作，最后再进行适度的员工背调，二者结果综合分析判断，以此提高录用效度。

3、专业的事还是请那些专业的人来做。

国际上很多知名的大公司都会委托专业的商业调查公司来完成员工背调工作，原因可想而知。也就是说，这类唱“红脸”的戏，还是让专业的“红脸演员”去演吧。那些明知道效果不好，又容易损失企业形象，给人以“没结婚先想到离婚”的做法最好就不要再有了，如：给求职者原单位打个无效的电话。

4、利用好HR圈子，进行员工背调。

如果求职者来自本地区、本行业，那么完全可以通过网络等信息平台，从各个HR联盟、QQ圈、朋友圈等渠道进行侧面了解。不是说通过6个人的信息传递就可以认识到国家总统吗？那么想了解一个求职者，恐怕用不了6个人吧？HR经理人的心是相通的，HR工作的酸甜苦辣咸我们都有感受，我们是同行、朋友、我们是邻居、我们是自己人，向同行、朋友、邻居、自己人了解到的信息会更有价值。

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2024-09-25 11:58

全部评论(7) 我参与的评论

6楼高乐高

感谢分享O(∩_∩)O~

2014-03-25 20:53:30 回复赞(0)

5楼小史123

真心不错！！！111

2014-03-25 17:55:09 回复赞(0)

4楼文旦

感谢楼主的分享，关于第四点：利用好HR圈子，进行员工背景调查，想请问，对于你服务的企业所在城市，您是如何利用好HR圈子的？一般来讲同一类型的企业或明或暗都希望能把对方公司的优秀员工、技术人员挖来为我的公司效力，那么又将如何在同行企业HR的防范心下利用好这个圈子呢？

2014-03-25 15:04:19 回复赞(0)

借光网课

@文旦：感谢提问：这如同大家招聘员工时也愿意在同行的圈子里招呼一下，欢迎大家推荐一样。针对员工背调，除了一些硬性指标（如：犯罪记录、竞业协议、劳动关系解除等等）可以获得相对准确的数据外，其它关于人品、能力、业绩等指标，都需要我们进行多角度去判断。还是那句话，没有不好的员工，只有不好的管理（当然做到好很难）。感谢支持，欢迎交流。

2014-03-25 15:52:45回复