【03月24日打卡总结】制定录用决策模型。分
许多公司的招聘录用决策比较简单,就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用,有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了,这种方式效率高但难免会有风险,严格来说是不够科学规范的。那么,请问:
1、你们公司的录用决策是怎么定的?
2、如何来规避风险,进行更为科学规范的录用决策?请结合企业实际,谈谈你的实操经验和看法。
许多公司的招聘录用决策比较简单,就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用,有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了,这种方式效率高但难免会有风险,严格来说是不够科学规范的。那么,请问:
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2、如何来规避风险,进行更为科学规范的录用决策?请结合企业实际,谈谈你的实操经验和看法。
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制定录用决策模型。分配各种测评的权重,根据权重计算结果,依据计算汇总的结果确定候选人、对候选人进行背景调查、确定录用。
有了上述面试甄选的标准和流程后,关键是流程的执行和细节的观注。在实际面试执行过程,要注意做好候选人的通知、接待、填表、资质证书审核、面试现场的布置、应聘者的引导、面试过程的控制、笔试的组织、综合测评的实施、各种测评结果的汇总等,以及拟录用人员的通知和落选人的通知等细节。
企业招聘面试的目标是为了选拔招募与公司文化背景相适应、有良好的敬业精神并完全胜任空缺岗位的人。同事招聘面试也是企业宣传推广品牌、企业形象的一个过程,因此战略性面试甄选的成败是由面试甄选过程中的细节决定的。
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2024-09-18 17:51
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