【03月25日打卡总结】如何提高背景调查的信

作者林紫 2014-03-25 09:06 753

内容来自 2014-03-25 打卡话题

对某些高端或特殊岗位在录用前做背景调查是很有必要的。有些HR在做背景调查时只是简单打几个电话，问几个问题就完事了，调查不出什么实质性的内容出来，感觉做与不做没什么区别，只是走过场而已。那么，请问：
1、你们公司哪些岗位录用前会做背景调查？
2、如何做好背景调查，提高背景调查的信度和效度？结合企业实际，请谈谈你们的实操经验和做法，可举例说明。

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如何提高背景调查的信度和效度？

一、一般经理级以上岗位需要做背景调查，尤其是涉及到核心岗位。
二、如果确定要做背景调查，我一般会做如下工作：
1、确定是否需要背景调查
在求职者通过复试确定录用后、在求职者办理入职前根据岗位、职级确定是否需要做背景调查，并且提前征得求职者同意；
2、确定“访谈”对象
一般来讲，会对后续人的上下级、同事、HR部门几方面进行了解
3、确定背景调查内容
背景调查一般会从以下几方面着手：
任职时长：即在上家工作单位从入职到离职的时间点；
担任职务：即在上家单位担任何种职务，此处尤其要注意各职务担任的时长。比如某人从2008--2014在某企业担任HR经理，但实际上是2013年才晋升为HR经理的，故其经理岗位经验仅有1年；
主要职责：判断简历、经历是否虚构，判断是否与岗位匹配；
工作业绩：候选人在岗期间主要业绩，此处尽可能收集相关收据或者事例，并与面试中的交流相论证；
人际关系：从上下级、同事、HR等几个角度了解，判断候选人的团队意识、集团意识等
离职原因：了解离职原因，看是否与面试中交流一致
优点缺点：上下级、同事、HR等几个角度了解此人的优缺点，以佐证面试中对此人的判断
薪酬范围：这一点会比较难，我之前做过一个区域经理的背景调查，我诚恳的向对方表示，我们非竞争对手，方便的话请提供一个参考范围。了解这一点，给候选人定薪提供参考
一般来说，背景调查之前需要了解咨询对象是否方便，强调保密，并且表示今后也可以提供类似的帮助等，以方便背景调查工作的开展。
三、形成背景调查报告
对背景调查内容进行整理并进行整理分析，形成报告给予上级
四、关于六度分割理论的应用
理论是指：你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过五个，也就是说，最多通过五个中间人你就能够认识任何一个陌生人，见图所示。这就是六度分割理论，也叫小世界理论。
个人表示这东东玩没玩转，但值得研究。传统的通过上下级、同事或者HR部门了解情况多半都会受人情世故的束缚，也就难以获取真实、客观情况。如果根据六度分割理论，通过“陌生人”去了解候选人的情况，这样会客观、参考意义。

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