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应聘人员高出既定薪酬标准的情况其实在招聘中是常见问题，我觉得只要有招聘，肯定会遇到。问题关键在于如何解决，既能留住人才，又能节省人工成本，达到双赢的目的。这并不是件容易的事，需要考虑几种情况。
一、从应聘者入手。
分析应聘者的情况，比如通过做背景调查，请应聘者提交上年度薪酬状况和银行流水等进行对比，考察应聘者要求的薪资是否合理。往往有些应聘者自己就知难而退了，自动妥协。如果真金不怕火炼，那就从下面的方面着手了。
二、从公司考虑。
1.与用人部分协商，是否真的特别符合用人标准，如果犹豫就不考虑了。如果特别合适，就转入下一步。
2.每年年初或去年年末，有的企业都会做企业人力资源规划，有的小公司也可能会从财务预算中计划出下年度的人力资源成本。如果应聘者的确经得住考验，真材实料，那就看一下当年或当季度的规划，是否可以有提升的空间，如果可以下一步就好操作了，比如通过“特殊津贴”或“岗位/职级工资”进行调节，以避免同岗位员工的心理不平衡。有时仍然达不到就考虑升职务，降职级工资。但是，这种薪酬不是白白就给应聘者的，需要“谈条件”的，也就是相应的考核必须跟上。毕竟面试是一回事，真正工作又是另一回事。
3.如果没有预算了，又特别想用这个应聘者，那只能“特款特批”了。当然后续的考核也需要跟进。
其实这几种操作方法，相信很多经验丰富的人事都会用到的。不过我的整体原则是能不涨工资，就尽量不涨工资录用，实在不行再考虑提升预算，毕竟全年度的预算是有限的，保不齐有突发事件；如果没有，省下来就是工作业绩了。
另外我绝对杜绝因人设岗，即便这个应聘者再好，不符合岗位要求的决不能录用，否则就是鸡肋。可以把简历放入简历库，以备日后有合适的岗位再调剂。
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