【03月25日打卡总结】招聘录用与决策第2课

作者向上 2014-03-25 12:28 346

内容来自 2014-03-25 打卡话题

对某些高端或特殊岗位在录用前做背景调查是很有必要的。有些HR在做背景调查时只是简单打几个电话，问几个问题就完事了，调查不出什么实质性的内容出来，感觉做与不做没什么区别，只是走过场而已。那么，请问：
1、你们公司哪些岗位录用前会做背景调查？
2、如何做好背景调查，提高背景调查的信度和效度？结合企业实际，请谈谈你们的实操经验和做法，可举例说明。

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招聘录用与决策第2课：如何提高背景调查的信度和效度？
对某些高端或特殊岗位在录用前做背景调查是很有必要的。有些HR在做背景调查时只是简单打几个电话，问几个问题就完事了，调查不出什么实质性的内容出来，感觉做与不做没什么区别，只是走过场而已。那么，请问：
1、你们公司哪些岗位录用前会做背景调查？
2、如何做好背景调查，提高背景调查的信度和效度？结合企业实际，请谈谈你们的实操经验和做法，可举例说明。
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背景调查的信度和效度，前者是调查后能够提高对应聘者相关信息真实性的确认，让HR部门或用人部门对应聘者更深入的认识和较全面的掌握；后者是指在背景调查中使用了哪些方法或途径，对应聘者某些信息的了解更加有效，从而提高信度。由此看来，二者是相辅相成的，效度是基础，是过程，信度是结果，是面试官们对调查可信度高低的表现。
像题目所说，有的HR者只简单打几个电话问几个问题就完事，显然起不了背景调查的作用，了解的信息有限，其信度和效度都很低，其实，这是调查者工作态度和认真程度有问题，需要进行教育和培训。那么，要提高其信度和效度，我认为应当这样开展背景调查。
1、背景调查的目的是什么。
大家都很清楚，在应聘过程中，公司对应聘者进行了笔试、面试、测试等，包括简历呈现出来的信息，如果公司基本认为符合公司要求，其他方面也协商一致，公司欲录用前，我们还需要进一步核实，特别是涉及到应聘岗位最重要的学历、经历、待遇、从事项目、奖惩情况等，不能只听应聘者的一面之词，以保证招聘到的应聘者是货真价实，入职后能够为公司做出相应贡献和业绩的有真实本领的人才。
2、哪些岗位适合背景调查。
在我们公司，因招聘岗位工作需要，经过平时的总结积累，目前对保安、司机、财务、中高层管理、技术骨干、业务骨干等岗位应聘时会进行背景调查，这与不同公司不同发展时期不同要求是相关的。
3、运用哪些背景调查方法。
要提高或保证背景调查的信度和效度，我们一般会综合运用以下一些调查方法。
（1）电话调查。面试时，我们一般会要求应聘者提供其领导和同事各一位的姓名和联系电话，最好是座机电话，有分机号码的那种也行，但不要是总机或前台电话，一是观察其表情和心理活动的变化，二是为背景调查提供方便。这种方式虽然经常用，但可信度不是很好，需要其他方式配合使用。大家都对此比较熟悉，注意用语客气，对方一般都会配合的；当然，遇到对方实在以其他理由或借口不配合也没有关系，就只要借助其他调查方式了。
（2）实地调查。公司招聘高级人才或重要业务技术人才时，我们会派背景调查经验丰富的HR者到应聘者曾经服务过的公司地址现场去调查，一般是以找工作或应聘者亲戚的身份前往，找公司的保安人员套近乎，了解应聘者在公司服务时的真实岗位和大致时段、综合评价及表现等，顺便了解HR部门的座机电话和HR部门领导的姓名等。
（3）找HR核实。这与应聘者提供的领导和同事不一样，虽然也可能是打电话调查，由于都是HR同行，首先说话客气，对前来打扰表示SORRY，简单说明来意后，一般都会配合的，可以了解应聘者职位、薪酬、工作表现、离职原因、奖惩情况等，当然，如果遇到特别不愿意配合的，也只能作罢，只有求助其他调查手段了。
（4）同行了解。特别是高管、技术业务骨干等，可以通过行业网、QQ群、沙龙、培训进修机会等，了解应聘者业绩、职位、经历等情况，这时了解的内容反而比较真实，我们会经常使用这种方法，虽然寻找起来有些困难，但只要平时多与各种各样的群进行交流，多加入这样的团体，对背调是十分有帮助的。
（5）政府部门。对于一些特殊岗位要求的潜规则，比如保安人员、财务人员无犯罪记录，司机无扣分记录等，需要到派出所或交警队查询，所以，平时与这些部门有较好的交情是必需的，还好，我有一些高中同学在这些部门上班，还算比较方便啊。
（6）其他形式。其实，大家注意没有，社会上比较流行的“黑调查或收款公司”什么的，他们要调查一个人一件事是不是十分容易，而且一定能拿到最真实的一面，当然，拿人钱财******、一手交钱一手交货式的做事原则是必须要严格遵守的；另外，网络上的“人肉搜索”也是相当厉害的，但容易引起侵权事件的发生。当然，应聘者的背景调查一般不使用这些方式，至少公司因此要支付费用，是难以说服老板的，但可以平时多积累社会上、各公司一些HR者的人脉网络，到时相互了解什么人的情况就方便多了。
4、背景调查时的注意事项。
由于背调多是建立在通过其他中间人员来了解应聘者情况的，所以要达到较快、准确、可信度高的了解应聘者情况，应当有以下几个方面的要注意：
（1）真实表达用意。首先，将自己背调的目的、用途、了解内容等向对方简单表达完整和清楚，还需说明自己真实的姓名、职位等，如果是现场调查，还应出示自己的身份证件或工作证等，取得对方的充分信任，才具备获得信息的基础。
（2）客气简单委婉。不管是电话或者现场调查，不管面对什么中间人，都需要用请求其帮助的语气，不要说其他无关的事情，简单直接说明，以免耽误或影响中间人过多时间。如果对方实在不愿意提供或不配合，也应礼貌谢谢，不应表示出不高兴或有抱怨行为。
（3）提前准备问题。对于背调的内容，一定要根据应聘者职位和面试过程情况，需要进一步核实的内容或问题，要提前写好在背景调查表或笔记本上，以免调查时忘记或遗漏。
（4）应当边听边记。背调时，应及时记录调查的情况，包括时间、地点、了解对象、经过等，如果与简历或面试时了解的情况不相符时，要重点标识出来，以便向上级反映或向应聘者通过其他形式求证。
（5）回避隐私内容。对应聘者的背调，一定不要涉及其隐私问题，比如：家庭情况、生病情况、感情问题等都必须回避，尤其是初次进行背调或经验缺乏的人员尤其要注意，否则，背调不成、反惹事端。
（6）注意找好时间。背调时，一定要尽量找到中间人时间相对充裕或不太可能打扰其工作和生活的时间段，一般而言，上下班时间前后、就餐时间段等都不在适合，上午十点、下午三点、晚上八点左右或周末非睡觉时间都是比较适合进行背调的。

当然，背景调查是录用较为重要岗位人才的必经程序，为稳妥起见，一般应事先征得应聘者的同意，同时说明只调查工作有关的内容，不会涉及其隐私，如果应聘者不同意调查，也只能作罢，当然，这样的重要岗位一般不适合他，所以只能另录他人了。因为他不愿意就某些内容进行调查，一定有其重大隐情，这些方面多半会影响到工作，公司当然没有必要去冒这个风险了。
总之，进行背景调查，可以总结为：重要人才录用前、背景调查把末关，应聘人员需同意、方法多点会更好，该问则问勿隐私、调查一定多礼貌，边听边记好做法、背调信息不全信，结合面试各情况、最终判断录与否，调查自是份内事、应付马虎不可取。

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