【03月25日打卡总结】一、为什么要做背景调
对某些高端或特殊岗位在录用前做背景调查是很有必要的。有些HR在做背景调查时只是简单打几个电话,问几个问题就完事了,调查不出什么实质性的内容出来,感觉做与不做没什么区别,只是走过场而已。那么,请问:
1、你们公司哪些岗位录用前会做背景调查?
2、如何做好背景调查,提高背景调查的信度和效度?结合企业实际,请谈谈你们的实操经验和做法,可举例说明。
对某些高端或特殊岗位在录用前做背景调查是很有必要的。有些HR在做背景调查时只是简单打几个电话,问几个问题就完事了,调查不出什么实质性的内容出来,感觉做与不做没什么区别,只是走过场而已。那么,请问:
1、你们公司哪些岗位录用前会做背景调查?
2、如何做好背景调查,提高背景调查的信度和效度?结合企业实际,请谈谈你们的实操经验和做法,可举例说明。
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一、为什么要做背景调查?
企业在招聘过程中,通过面试等方法来考察求职者是否符合企业的需要,通过一系列的工具手段来选拔求职者。但是,对于一些隐藏性的东西却无法短时间内考察出来。因此,企业在招聘过程中实际上承担了很多隐性的风险,比如胜任力风险、诚信风险、成本风险及法律风险等。举个实例,我们有个子公司聘请了一位韩国专家做总经理助理,但由于其在韩国违反了竞业协议,被告上了法庭,结果一直在处理其官司,最终其受了法律的惩罚,被判了XX年。可见,为了企业的利益,背景调查还是十分必要的。
二、哪些人需要做背景调查?
当然,并不是所有的员工都需要做背景调查的,否则HR可都要累死了,而且也没有必要。所以,我们必须明确什么人才需要做背景调查。
1、财务人员。这类涉及和接触公司财物的人员就不必多说了,大家都明白其重要性。
2、核心技术人员。技术是企业的核心竞争力和生命力,离开了技术,企业便无法生存,更别提发展了。而对于接触“企业生命”的技术的人员,其背景调查也就显得格外重要了。
3、销售人员。相对来说,我们的销售人员虽然并不直接接触货物的发送和款项的回收,但其却是中间的关键人物。有的销售人员,个人负责一个区域,一旦其出现什么差错,则会直接影响企业在这一区域的销售情况。
4、中高层管理人员。这些负责企业核心运营的管理者们,往往掌握企业的很多核心资料。如果这些人发生动荡,对企业的打击可谓是巨大或者致命的。
5、补充说明。很多时候,为了实际操作方便,只对上述岗位的“空降”人员进行背景调查。而对于企业内部培养的,逐渐成长起来的人才,由于磨合时间长,互相了解较深,则很少进行进一步的背景调查。
三、如何正确的做背景调查?
背景调查需要一定的技巧与渠道,有时候甚至没有第二次机会,所以行动之前一定要考虑周全,进行一定设计后在行动。
1、坚持的原则。
背景调查并不是漫无目的的什么都查,要有一定的目的性,主要针对与岗位有关的一些关键数据进行调查。
(1)保证被调查者的知情权。
(2)调查内容绝对保密,只告知有相关知情权利的人员。
(3)相关调查内容与报告务必客观。
(4)不调查其个人隐私。
(5)给予被调查者反馈,允许其进行申辩。
2、调查的渠道与方法。
(1)对于学历、证书等,可以网上查证。目前,教育部和一些考证网站均已实现了网上验证功能,对于被调查者提供的学历证明、职业资格者均可以网上验证。
(2)寻求******机关的协助。当然,目前实现起来有一定的限制,并不是所有人都可以去查询他人的违法情况等,需要有一定的社会关系。
(3)寻求应聘者原单位的介绍。这就需要根据实际情况进行多种手段去应对了,如果应聘者与原单位关系良好,正常离职,也许对方会很乐意进行调查介绍。但如果存在这样那样的纠纷,又或者对方企业并不乐意进行这项工作,则就需要我们HR开动脑筋,旁敲侧击的去打听了。
(4)应聘者的档案记录。当然,也并不是所有企业都能拿到应聘者的完整、真实的档案记录。这就需要企业有档案接收权或者去应聘者的档案存放处去求证了。
(5)应聘者的银行信用记录。可以要求应聘者去银行开一份自己的信用记录,可以对应聘者的金融信用进行一个全面的了解。
3、对求职者的反馈。
背景调查前要与应聘者进行充分的沟通,确立其与岗位的大致匹配度,并针对我们比较关心的地方和对方的疑点进行调查。因为一般采用的是电话调查,所以对于数据的真实性要持有谨慎的怀疑态度。并就一些对应聘者不利的因素及可疑之处跟应聘者反馈沟通,了解真正的原因,确保调查的真实可靠。
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2024-09-25 11:58
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